297 ления персоналом и может основываться, прежде всего, на систематическом учете и анализе влияния на деятельность предприятия внешней окружающей среды. При этом основное значение приобретают стратегические вопросы управления кадровым потенциалом, превращения его в целостную систему, требующую организации мышления и действий всех работников с учетом требования рынка [38]. Причем в вопросах стратегического управления кадровым потенциалом определяющее место принадлежит кадровой политике. Если стратегия определяет пути достижения желаемого состояния кадрового потенциала, то кадровая политика определяется условия, в рамках которого это достигается или, другими словами «правила игры». В этом смысле кадровая политика является важным инструментом управления развития предприятий строительного комплекса. На микроуровне она определяется как система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответреализации ностеи предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды [142]. Именно непредсказуемость изменений а, соответственно, и невозможность детерминировать процессы управления вынуждают на первоначальном этапе определять нормоопределяющую составляющую управления кадровым потенциалом в виде кадровой политики. В широком толковании кадровая политика это, «система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией развития предприятия (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, наем, аттестация, обучение, продвижение заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации), набор конкретных правил, пожелании и ограничений во взаимоотношениях людей и организации» [163]. При этом на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ и мероприятий влияют факторы двух типов внешние по отношению к предприятию и внутренние. В свою |
89 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 3.1. Кадровая политика как основа развития строительного предприятия В условиях рыночной экономики решающим фактором эффективного функционирования строительного предприятия, его конкурентоспособности становится обеспечение высокого качества кадрового потенциала, чего можно добиться только формированием кадровой политики, соответствующей концепции развития предприятия в целом и цели кадровой политики предприятия, являющейся составляющей стратегически ориентированной политики предприятия, является обеспечение оптимальности баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров его развития. Направление развития современного производства, в общем, и строительного в частности наглядно демонстрирует возрастание его наукоемкости, требований к параметрам качества продукции, инновационных преобразований, способствующих выживанию в условиях жесткой конкуренции. Устойчивое внедрение перечисленных тенденций в производство в наибольшей степени определяется качеством рабочей силы. Успешное управление кадровым потенциалом в условиях неравновесного развития экономики зависит как от адаптации производства к внешним условиям, так и от расширения и углубления функций управления персоналом и может основываться, прежде всего, на систематическом учете и анализе влияния на деятельность предприятия внешней окружающей среды. При этом основное значение приобретают стратегические вопросы управления кадровым потенциалом, превращения его в целостную систему, требующую организации мышления и действий всех работников с учетом требования рынка [31]. Причем в вопросах стратегического управления кадровым потенциалом определяющее место принадлежит кадровой политике. Если стра 90 тегия определяет пути достижения желаемого состояния кадрового потенциала, то кадровая политика определяется условия, в рамках которого это достигается или, другими словами «правила игры». В этом смысле кадровая политика является важным инструментом развития строительного предприятия. На микроуровне она определяется как система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды [40]. Именно непредсказуемость изменений а, соответственно, и невозможность детерминировать процессы управления кадровым потенциалом вынуждают на первоначальном этапе определять нормоопределяющую составляющую управления кадровым потенциалом в виде кадровой политики. В широком толковании кадровая политика это, «система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, наем, аттестация, обучение, продвижение заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации), набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации» [10]. Единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой и создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд [13]. При этом на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ и мероприятий влияют факторы двух типов внешние по отношению к организации и внутренние. В свою очередь внешние факторы могут быть разделены на две группы: нормативные ограничения и состояние на рынке труда. Центральный аспект, определяющий принципы кадровой политики, восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект субъект» в содержании понятия «персонал». Здесь очевидна зави |