|
298 очередь внешние факторы могут быть разделены на две группы: нормативные ограничения и состояние на рынке труда [163]. Центральный аспект, определяющий принципы формирования кадровой политики, восприятие руководством предприятия персонала, соотношение категорий «объект субъект» в содержании понятия «персонал». Здесь очевидна зависимость решения данной проблемы от ряда субъективных и объективных факторов. В первом случае это личностные характеристики первого руководителя, собственника предприятия, их образованности в области экономических, правовых наук, понимание социальной ответственности. Во втором это как внешние факторы, так и ряд внутренних, например, степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов на предприятии, уровень и перспективы развития кадрового потенциала по различным направлениям. Анализ практики хозяйственной деятельности предприятий строительного комплекса показал, что в работе с кадрами в современных российских условиях имеется ряд негативных моментов: неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Как правило «серьезные» задания поручается более ответственным и квалифицированным сотрудникам без соответствующих материальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания большинства людей, и, как следствие, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда это материальное вознаграждение адекватное его ценности для предприятия. несоответствие работника занимаемому месту. Избыточное предложение труда и протекционизм факторы, обуславливающие недостаточное внимание руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а |
90 тегия определяет пути достижения желаемого состояния кадрового потенциала, то кадровая политика определяется условия, в рамках которого это достигается или, другими словами «правила игры». В этом смысле кадровая политика является важным инструментом развития строительного предприятия. На микроуровне она определяется как система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды [40]. Именно непредсказуемость изменений а, соответственно, и невозможность детерминировать процессы управления кадровым потенциалом вынуждают на первоначальном этапе определять нормоопределяющую составляющую управления кадровым потенциалом в виде кадровой политики. В широком толковании кадровая политика это, «система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, наем, аттестация, обучение, продвижение заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации), набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации» [10]. Единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой и создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд [13]. При этом на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ и мероприятий влияют факторы двух типов внешние по отношению к организации и внутренние. В свою очередь внешние факторы могут быть разделены на две группы: нормативные ограничения и состояние на рынке труда. Центральный аспект, определяющий принципы кадровой политики, восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект субъект» в содержании понятия «персонал». Здесь очевидна зави 91 симость решения данной проблемы от ряда субъективных и объективных факторов. В первом случае это личностные характеристики первого руководителя, собственника предприятия, их образованности в области экономических, правовых наук, понимание социальной ответственности. Во втором это как внешние факторы, так и ряд внутренних, например, степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов на предприятии, уровень и перспективы развития кадрового потенциала по различным направлениям. В том, что касается практической работы с кадрами в современных российских условиях, то необходимо отметить ряд негативных моментов: неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Как правило «серьезные» задания поручается более ответственным и квалифицированным сотрудникам без соответствующих материальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания большинства людей. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда это материальное вознаграждение адекватное его ценности для предприятия. несоответствие работника занимаемому месту. Избыточное предложение труда и протекционизм факторы, обуславливающие недостаточное внимание руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а некоторые «выгодные» должности недоступны для лиц не имеющей протекции. неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников в виду отсутствия механизма диагностики личностного потенциала. Это в свою очередь серьезно нарушает социальнопсихологический климат в трудовом коллективе. Кроме того «переоценен |