301 ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются [192]: соответствие кадровой политики предприятия государственной социально-экономической и инновационной политике, правовым и общественным нормам; рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и др. аспектов развития как цели и как средства этого развития; учет временного горизонта планирования; ориентация на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики; сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения; обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики; сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников. Формирование кадровой политики в контексте инновационного развития предприятия предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципов расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала оплате и стимулированию его труда, определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления), разработку основных положений по охране труда и технике безопасности, а также принципов и подходов к решению (и предотвращению возникновения) конфликтных ситуаций. В целом процесс формирования кадровой политики может состоять из следующих этапов: |
93 вить и реализовать свои способности. В свою очередь удовлетворение указанных потребностей, соблюдение оптимального баланса: совокупный работник отдельный работник, может быть обеспечено в том случае, если мнение отдельных членов трудового коллектива будет реально учитываться при разработке и реализации социально-экономических планов. С учетом вышесказанного можно обобщить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика [31]: обеспечение высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала посредством расстановки на всех участках трудовой деятельности квалифицированных, активно действующих работников; создание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижения ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть с одной стороны стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются [41]: соответствие кадровой политики предприятия государственной социально экономической политике, правовым и общественным нормам; 94 рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и др. аспектов развития как цели и как средства этого развития; учет временного горизонта планирования; ориентация на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики; сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения; обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики; сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников. Формирование кадровой политики в области использования персонала предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципов расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала оплате и стимулированию его труда, определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления), разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также определяются принципы и подходы к решению (и предотвращению возникновения) конфликтных ситуаций. В целом процесс формирования кадровой политики может состоять из следующих этапов: формулирование общих целей и принципов работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; определение приоритетных целей; отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала; создание и поддержка системы движения кадровой информации; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; 131 Эффективное развитие персонала в рамках маркетингового подхода к управлению кадровым потенциалом выдвигает необходимость соблюдения ряда условий, к которым относятся: обучение должно быть ориентировано на использование полученных знаний и навыков в производственном процессе предприятия; при подготовке и реализации учебных программ важно максимально полно учитывать те требования, которые предъявляют содержание профессиональной деятельности и рабочая среда к психике работников; полученная квалификация позволяла использовать работника в близких смежных областях деятельности; соответствие программ обучения и развития стратегическому курсу предприятия; руководство предприятия воспринимает затраты на развитие персонала как инвестиции в человека и производство. 7. В успешном решении задач управления кадровым потенциалом определяющее место принадлежит кадровой политике предприятия, направленной на обеспечение оптимальности баланса обновления и сохранения численности и качественного состава кадров в их непрерывном развитии. Она определяет условия достижения желаемого состояния кадрового потенциала, что выдвигает ее в число важнейших инструментов развития строительного предприятия. Поэтому так важно научное обеспечение разработки и реализации кадровой политики с учетом особенностей каждого предприятия. В целом формирование кадровой политики предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципов расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала, оплате и стимулированию труда, установление характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления). Одновременно разрабатываются основные положения по охране труда и технике безопасности, а также устанавливаются принципы и подходы к разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций. Вместе с тем, она предполагает определение позиций |