Проверяемый текст
Ашуралиева, Дженнет Руслановна. Организационно-экономические основы управления повышением эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия (Диссертация 2004)
[стр. 303]

303 Таблица 5.2.1 Основные направления реализации кадровой политики предприятия.
№ Направления 1 I деятельности Мероприятия в рамках управления кадровым потенциалом 11.
[Планирование кадрового состава Расчет количественной и качественной потребности в
1 персонале.
Программа привлечения, сокращения и подготовки персонала.
2.
Набор персонала Отбор источников, через которые будет производиться отбор кандидатов.
Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора.
Подготовка программы (технологии) набора персонала.
3.
Оценка и аттестация персонала Формулирование целей оценки и аттестации.
Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник.
Разработка программ (оценки соответствия работников требованиям должности 4.
Разработка мотивационного механизма (Разработка принципов стимулирования, структуры зара ботной платы и льгот.
Создание ресурсной базы поддержания системы мотивации.
Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.
]
5.
[Обучение и развитие персонала.
Определение реальной потребности персонала в обучении.
Разработка целевых программ подготовки персонала.
Отбор образовательных учреждений для реализации программ.
Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков.

[б.
[Оценка трудовой деятель(Определение критериев оценки эффективности трудовой ности деятельности и доведение их до персонала.
Разработка методик оценки трудовой деятельности.
7.
Ротация кадров и
планироРазработка принципов и схемы кадровых перемещений, вание индивидуальной Разработка программ индивидуального развития сотрудкарьеры 1 ников и планирования карьеры.
8.
Подготовка руководящих
Подготовка программ формирования резерва функционикадров (создание резерва) рования и резерва развития.
Отбор участников программ подготовки резерва.
Реализация программ и оценка ее (эффективности.
(9.
[Сокращение персонала (Определение целей и степени необходимости в сокраще нии персонала.
Разработка программ высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива.
Контроль и реализация социально-психологических последствий.
кадровая политика как нормоопределяющая составляющая управления кадровым потенциалом должна внедрять в сознание сотрудников установки на чрезвычайную важность их качественного профессионального роста;
[стр. 95]

95 оценка эффективности проведенных мер, анализ соответствия кадровой политики и стратегии предприятия, оценка кадрового потенциала.
организационно-штатные мероприятия; планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры, создание резерва и т.д.
Кадровая политика в области развития персонала предполагает определение позиций предприятия в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников.
Сюда же относится и разработка основ социального обеспечения персонала предприятия, определяющая позиции последнего в отношении развития социальной инфраструктуры.
В том, что касается путей реализации кадровой политики, то они осуществляются по направлениям деятельности соответствующих основным этапам формирования, развития и использования кадрового потенциала (табл.3.1.1).
Таблица 3.1.1.
Пути реализации кадровой политики строительного предприятия.
№ Направления деятельности Мероприятия в рамках управления кадровым потенциалом 1 2 3 1.
Планирование кадрового состава Расчет количественной и качественной потребности в
персонале.
Программа привлечения, сокращения и подготовки персонала.
2.
Набор персонала Отбор источников, через которые будет производиться отбор кандидатов.
Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора.
Подготовка программы (технологии) набора персонала.
3.
Оценка и аттестация персонала Формулирование целей оценки и аттестации.
Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник.
Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности 4.
Разработка мотивационного механизма Разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот.
Создание ресурсной базы поддержания системы мотивации.
Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.


[стр.,96]

96 5.
Обучение и развитие персонала.
Определение реальной потребности персонала в обучении.
Разработка целевых программ подготовки персонала.
Отбор образовательных учреждений для реализации программ.
Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков.

6.
Оценка трудовой деятельности Определение критериев оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до персонала.
Разработка методик оценки трудовой деятельности.
7.
Ротация кадров и
планирований индивидуальной карьеры Разработка принципов и схемы кадровых перемещений.
Разработка программ индивидуального развития
сотрудников и планирования карьеры.
8.
Подготовка руководящих
кадров (создание резерва) Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития.
Отбор участников программ подготовки резерва.
Реализация программ и оценка ее эффективности.
9.
Сокращение персонала Определение целей и степени необходимости в сокращении персонала.
Разработка программ высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива.
Контроль и реализация социально-психологических последствий.

Обозначенйе условий формирования и путей реализации кадровой политики позволяет определить набор необходимых мероприятий для управленческого воздействия, но никоим образом не характеризует их внутреннее содержание.
В общем, модель кадровой политики предприятия определяется его стратегией и стилем управления первых руководителей.
В том случае если предприятие ставит перед собой амбициозные стратегические цели, то на наш взгляд, необходимо придерживаться принципиального положения: кадры предприятия это ценный ресурс, в который необходимо инвестировать средства для достижения стратегических целей предприятия и в том числе сохранения его конкурентоспособности в долгосрочном временном горизонте.
Исходя из этой предпосылки, а также положения, что основой развития предприятия является «качество» кадрового потенциала сформулированы следующие положения: кадровая политика как нормоопределяющая составляющая управления кадровым потенциалом должна внедрять в сознание сотрудников уста

[Back]