Проверяемый текст
Ашуралиева, Дженнет Руслановна. Организационно-экономические основы управления повышением эффективности использования кадрового потенциала строительного предприятия (Диссертация 2004)
[стр. 306]

306 но широкой и гибкой, чтобы можно было реагировать на будущие изменения.
Такое конкурентное преимущество как уровень компетенций сотрудников обладает такими характеристиками, что в лучшем случае можно говорить о текущем соответствии навыков персонала потребностям предприятия.
В любой данным момент времени имеются новые ориентиры развития, которые наверняка потребуют изменения «качества» кадрового потенциала.
В некотором смысле стратегические качественные характеристика персонала остаются недостижимыми, поскольку знания и компетенции устаревают и в долговременном аспекте так ли иначе претерпевают изменения.
То есть уровень знаний и ключевые навыки следует постоянно расширять, углублять и видоизменять с учетом прогнозируемых перемен или, другими словами, вести постоянную работу по формированию ключевых стратегических
компетенции у сотрудников и предприятия в целом.
5.3.
Методы формирования стратегического кадрового потенциала предприятий строительного комплекса Опираясь на основные положения теории управления, термин «стратегический» указывает, что основным критерием адекватности элементов кадрового потенциала является их востребованность с точки зрения возможности реализации стратегии развития предприятия.
В этой связи, говоря о стратегическом кадровом потенциале предприятия, мы подразумеваем, совокупность средств и возможностей, которыми обладают сотрудники предприятия, или совокупность личностных качеств работников, и которые могут быть использованы для достижения стратегических целей развития предприятия.
В него не входят элементы, не являющиеся стратегически значимыми, как не входят и элементы, не связанные с персоналом.
Разработка стратегии управления кадровым потенциалом предприятия начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития
предприятия, с фактическим со
[стр. 100]

100 ные программы, реализуемые на предприятии; осуществлять децентрализацию структуры управления, обеспечивая максимальную гибкость при разработке управленческих решений на стратегическом и оперативном уровнях; идентифицировать и сохранять ядро кадрового потенциала предприятия.
Такое конкурентное преимущество как уровень компетенций сотрудников обладает такими характеристиками, что в лучшем случае можно говорить о текущем соответствии навыков персонала потребностям предприятия.
В любой данным момент времени имеются новые ориентиры развития, которые наверняка потребуют изменения «качества» кадрового потенциала.
В некотором смысле стратегические качественные характеристика персонала остаются недостижимыми, поскольку знания и компетенции устаревают и в долговременном аспекте так ли иначе претерпевают изменения.
То есть уровень знаний и ключевые навыки следует постоянно расширять, углублять и видоизменять с учетом прогнозируемых перемен или, другими словами, вести постоянную работу по формированию ключевых стратегических
компетенций у сотрудников предприятия.
3.2.
Формирование стратегического кадрового потенциала предприятия Основным критерием адекватности элементов кадрового потенциала является их востребованность с точки зрения возможности реализации стратегии предприятия.
Говоря о стратегическом кадровом потенциале предприятия, мы подразумеваем, совокупность средств и возможностей, которыми обладают сотрудники предприятия, или совокупность личностных качеств работников, и которые могут быть использованы для достижения стратегических целей
предприятия.
В него не входят элементы, не являющиеся стратегически значимыми, как не входят и элементы, не связанные с персоналом.
Разработка стратегии управления кадровым потенциалом предприятия начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития
организации, с фактическим со

[Back]