|
307 стоянием человеческих ресурсов и определения несоответствия между ними. Все планы предприятия, в том числе и стратегические, опираются на собственные «базисные достоинства». Однако стратегия развития не может полностью основываться на базисных компетенциях организации, она, как правило, предполагает их дальнейшее развитие или овладение новыми компетенциями. Согласование параметров кадрового потенциала со стратегией развития предприятия обуславливает важность комплексной оценки элементов кадрового потенциала и, прежде всего на индивидуальном уровне. Личностные качества сотрудников не поддаются измерению по некой «абсолютной» шкале (и в этом нет никакой необходимости), следовательно, сама система оценок должна в максимальной степени характеризовать те качества персонала, которые признанны стратегически важными. Проблема согласования: ключевые компетенции сотрудников стратегия развития предприятия, является достаточно сложной. Чтобы понять, какие качества (компетенции) сотрудников являются стратегически важными необходимо решить следующие вопросы: 1. Анализ стратегии предприятия. Прежде всего, это цели, которые г ставит перед собой предприятие, то направление развития и усилий которые позволят ликвидировать разрыв между фактическими и желаемыми результатами деятельности. Затем собственно стратегия (действий) как средство достижения поставленных целей. Стратегический план действий может подвергаться изменениям, поскольку невозможно точно диагностировать внешнюю и внутреннюю среду предприятия в рамках стратегического временного горизонта. На практике стратегические планы предприятий строительного комплекса существенно отличаются как по форме, так и по содержанию, поэтому на данном этапе под анализом стратегии мы подразумеваем, обобщение той информации, которая позволит выделить основные факторы реализации |
101 стоянием человеческих ресурсов и определения несоответствия между ними. Все планы организации, в том числе и стратегические, опираются на собственные «базисные достоинства». Однако стратегия развития не может полностью основываться на базисных компетенциях организации, она, как правило, предполагает их дальнейшее развитие или овладение новыми компетенциями. Согласование параметров кадрового потенциала со стратегией предприятия обуславливает важность комплексной оценки элементов кадрового потенциала и, прежде всего на индивидуальном уровне. Личностные качества сотрудников н.е поддаются измерению по некой «абсолютной» шкале (и в этом нет никакой необходимости), следовательно, сама система оценок должна в максимальной степени характеризовать те качества персонала, которые признанны стратегически важными. Проблема согласования: ключевые компетенции сотрудников стратегия фирмы, является достаточно сложной. Чтобы понять, какие качества (компетенции) сотрудников являются стратегически важными необходимо решить следующие вопросы: 1. Анализ стратегии фирмы. Прежде всего, это цели, которые ставит перед собой организация, то направление развития и усилий которые позволят ликвидировать разрыв между фактическими и желаемыми результатами деятельности. Затем собственно стратегия (действий) как средство достижения поставленных целей. Стратегический план действий может подвергаться изменениям, поскольку невозможно точно диагностировать внешнюю и внутреннюю среду организации в рамках стратегического временного горизонта. На практике стратегические планы организаций существенно отличаются как по форме, так и по содержанию, поэтому на данном этапе под анализом стратегии мы подразумеваем, обобщение той информации, которая позволит выделить основные факторы реализации стратегии, то есть перейти к следующему этапу определения ключевых компетенций персонала. 102 2. Основные факторы реализации стратегии. Если в стратегических планах фирмы достаточно определенно обозначены пути достижения поставленных целей, можно предположить, что уже отчасти обозначены и основные факторы, обуславливающие достижение этих целей. Причем в данном случае не принципиально носят или нет указанные факторы функциональный характер. На основе установленных факторов выделяются стратегически значимые группы работников. 3. Стратегически значимые группы сотрудников. Обобщение стратегически значимых групп наиболее наглядно и очевидно, в случае если и основные факторы реализации стратегии и организационная структура фирмы являются функциональными. Можно предположить, что количество работников, не имеющих стратегической ценности для фирмы, будет относительно невелико. На данном этапе важно определение характера стратегически значимых групп, поскольку это позволит определить ключевые компетенции сотрудников включенных в соответствующую группу. 4. Ключевые компетенции сотрудников. Разрабатывая стратегию, организации, как правило, опираются на собственные базисные достоинства. Однако стратегия развития не может полностью базироваться на существующих базисных компетенциях, она должна предполагать их дальнейшее развитие или овладение новыми компетенциями. Таким образом, для каждой группы сотрудников определяются некие способности и умения (компетенции), которые позволяют реализовать тот или иной фактор. Возможно, что отдельные сотрудники будут указаны в нескольких стратегически важных группах, что соответствующим образом увеличивает набор показателей характеризующих их ключевые компетенции. На наш взгляд здесь необходимо учитывать следующие моменты: нет необходимости чрезвычайно детализировать ключевые компетенции сотрудников; |