|
309 нет необходимости чрезвычайно детализировать ключевые компетенции сотрудников; все выделенные компетенции одинаково важны, и в равной степени должно уделяться внимание их росту; степень важности компетенции определяется временем в среднем необходимым сотруднику для ее приобретения. Для адекватного определения потребности в тех или иных компетенциях персонала, предприятие должно: располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения поставленных целей и четким описанием всех рабочих мест; определить необходимый уровень компетенций для каждого рабочего места; проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции. В рамках данного этапа необходимо определить имеющийся уровень ключевых компетенции в текущий момент по различным критериям: количественным показателям итогов трудовой деятельности, мнению непосредственного руководства, коллег, путем аттестации. Собственно регулярная, периодическая диагностика состояния кадрового потенциала является неотъемлемой составляющей управления стратегическим кадровым потенциалом. На наш взгляд целесообразно создание внутри предприятия постоянно действующей экспертной комиссии для регулярной добровольной аттестации молодых специалистов. Такая комиссия, состоящая из наиболее авторитетных специалистов предприятия, могла бы определять соответствие молодых работников по трем направлениям: знания (в данном случае наиболее важный из оцениваемых компонентов) практические навыки, и психологический портрет. Предлагаемая алгоритмическая схема процедуры демонстрирует этот процесс (рис. 5.З.1.). В случае проведения обязательной аттестации каждый раз формируется новая комиссия, причем подразумевается активное привлечение внешних экспертов. |
103 все выделенные компетенции одинаково важны, и в равной степени должно уделяться внимание их росту; степень важности компетенции определяется временем в среднем необходимым сотруднику для ее приобретения. Для адекватного определения потребности в тех или иных компетенциях персонала, организация должна: располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения поставленных целей и четким описанием всех рабочих мест; определить необходимый уровень компетенций для каждого рабочего места; проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции. В рамках данного этапа необходимо определить имеющийся уровень ключевых компетенций в текущий момент по различным критериям: количественным показателям итогов трудовой деятельности, мнению непосредственного руководства, коллег, путем аттестации. Собственно регулярная, периодическая диагностика состояния кадрового потенциала является неотъемлемой составляющей управления стратегическим кадровым потенциалом. На наш взгляд целесообразно создание внутри предприятия постоянно действующей экспертной комиссии для регулярной добровольной аттестации молодых специалистов. Такая комиссия, состоящая из наиболее авторитетных специалистов предприятия, могла бы определять соответствие молодых работников по трем направлениям: знания (в данном случае наиболее важный из оцениваемых ‘ компонентов) практические навыки, и психологический портрет. Предлагаемая алгоритмическая схема процедуры демонстрирует этот процесс (рис. 3.2.1.). В случае проведения обязательной аттестации каждый раз формируется новая комиссия, причем подразумевается активное привлечение внешних экспертов. |