|
313 процесс обучения взрослого человека организован в виде совместной деятельности обучающегося и учителя и носит характер партнерства; взрослый имеет ряд психологических барьеров, препятствующих эффективному обучению: стереотипы, установки, опасения. На наш взгляд решение указанной проблемы, то есть поддержания высокой мотивации к обучению возможно по следующим направлениям: постановка четких и достижимых промежуточных целей перед сотрудниками в ходе обучения; позитивный, доброжелательный настрой во время занятий. Это позволяет слушателю «раскрепостится», здесь он может показать, какими вопросами он владеет достаточно хорошо, а какими нет без угрозы к самоуважению; использование конкретных ситуации из трудовой практики слушателей; ясная взаимосвязь между практикой и изучаемым материалом. Не менее сложная задача оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих на предприятии, а при их отсутствии найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, то есть ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены: структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретическим и практическим компонентам обучения; наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров; финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне. В том случае если выявлена потребность в обучении персонала за пределами собственных образовательных структур, как правило, это касается |
107 взрослый обладает опытом, который может быть использован как при его обучении, так и при обучении его коллег; взрослый рассчитывает на немедленное применение результатов обучения; у взрослого студента много ограничений в учебе; процесс обучения взрослого человека организован в виде совместной деятельности обучающегося и учителя и носит характер партнерства; взрослый имеет ряд психологических барьеров, препятствующих эффективному обучению: стереотипы, установки, опасения. На наш взгляд решение указанной проблемы, то есть поддержания высокой мотивации к обучению возможно по следующим направлениям: постановка четких и достижимых промежуточных целей перед сотрудниками в ходе обучения; позитивный, доброжелательный настрой во время занятий. Это позволяет слушателю «раскрепостится», здесь он может показать, какими вопросами он владеет достаточно хорошо, а какими нет без угрозы к самоуважению; использование конкретных ситуаций из трудовой практики слушателей; ясная взаимосвязь между изучаемым материалом Не менее сложная задача оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих на предприятии, а при их отсутствии найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, то есть ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены: структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретическим и практическим компонентам обучения; наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров; 108 финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне. В том случае если выявлена потребность в обучении персонала за пределами собственных образовательных структур, как правило, это касается руководства и отдельных специалистов предприятия, то для оптимального вложения средств целесообразно проводить работу по следующим этапам: 1. путем анализа содержания Интернет каталогов, специализированных изданий по управлению персоналом, сотрудничества с соответствующими организациями и т.п. формировать максимально полную базу данных по существующим образовательным продуктам, находящимся в сфере интересов предприятия; 2. конкретизация содержания образовательной программы (образовательного продукта), путем консультаций с поставщиками образовательных услуг; 3. выбор оптимального консультанта путем изучения его бизнес образования, опыта работы в бизнесе, опыта преподавания, авторских публикаций, а также отзывов и рекомендаций; 4. заключение соглашения на приобретение образовательных услуг, в котором заказчик указывает цели проведения программы обучения, причем сформулированы они должны быть таким образом, чтобы существовала основа для оценки эффективности образовательной программы; 5. оценка эффективности обучения, то есть степени достижения целей обучения, таковыми могут быть: умение решать конкретные проблемы, изменение стереотипов восприятия, методов принятия решений и т.д. В том случае, если определяется потребность в развитии рядового персонала, то, как правило, образовательная программа реализуется внутри предприятия в рамках программ повышения квалификации. Обучение работников в этом случае возможно по следующим этапам: 1. Поскольку требования к работникам уже определены, на первом этапе требуется оценить качество и «количество» исполнения своих обязан |