|
314 руководства и отдельных специалистов предприятия, то для оптимального вложения средств целесообразно проводить работу по следующим этапам: 1. Путем анализа содержания Интернет-каталогов, специализированных изданий по управлению персоналом, сотрудничества с соответствующими организациями и т.п. формировать максимально полную базу данных по существующим образовательным продуктам, находящимся в сфере интересов предприятия; 2. Конкретизация содержания образовательной программы (образовательного продукта), путем консультаций с поставщиками образовательных услуг; 3. Выбор оптимального консультанта путем изучения его бизнес образования, опыта работы в бизнесе, опыта преподавания, авторских публикации, а также отзывов и рекомендации; 4. Заключение соглашения на приобретение образовательных услуг, в котором заказчик указывает цели проведения программы обучения, причем сформулированы они должны быть таким образом, чтобы существовала основа для оценки эффективности образовательной программы; 5. Оценка эффективности обучения, то есть степени достижения целей обучения, таковыми могут быть: умение решать конкретные проблемы, изменение стереотипов восприятия, методов принятия решении и т.д. В том случае, если определяется потребность в развитии рядового персонала, то, как правило, образовательная программа реализуется внутри предприятия в рамках программ повышения квалификации. Обучение работников в этом случае возможно по следующим направлениям: 1. Поскольку требования к работникам уже определены, на первом этапе требуется оценить качество и «количество» исполнения своих обязанностей сотрудником. Как он ее выполняет практически и как действительно она должна выполняться. 2. Необходимо оценить в какой степени внешние помехи мешают работнику правильно делать работу. Здесь важно определить, может ли работ |
108 финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне. В том случае если выявлена потребность в обучении персонала за пределами собственных образовательных структур, как правило, это касается руководства и отдельных специалистов предприятия, то для оптимального вложения средств целесообразно проводить работу по следующим этапам: 1. путем анализа содержания Интернет каталогов, специализированных изданий по управлению персоналом, сотрудничества с соответствующими организациями и т.п. формировать максимально полную базу данных по существующим образовательным продуктам, находящимся в сфере интересов предприятия; 2. конкретизация содержания образовательной программы (образовательного продукта), путем консультаций с поставщиками образовательных услуг; 3. выбор оптимального консультанта путем изучения его бизнес образования, опыта работы в бизнесе, опыта преподавания, авторских публикаций, а также отзывов и рекомендаций; 4. заключение соглашения на приобретение образовательных услуг, в котором заказчик указывает цели проведения программы обучения, причем сформулированы они должны быть таким образом, чтобы существовала основа для оценки эффективности образовательной программы; 5. оценка эффективности обучения, то есть степени достижения целей обучения, таковыми могут быть: умение решать конкретные проблемы, изменение стереотипов восприятия, методов принятия решений и т.д. В том случае, если определяется потребность в развитии рядового персонала, то, как правило, образовательная программа реализуется внутри предприятия в рамках программ повышения квалификации. Обучение работников в этом случае возможно по следующим этапам: 1. Поскольку требования к работникам уже определены, на первом этапе требуется оценить качество и «количество» исполнения своих обязан 109 ностей сотрудником. Как он ее выполняет практически и как действительно она должна выполняться. 2. Необходимо оценить в какой степени внешние помехи мешают работнику правильно делать работу. Здесь важно определить, может ли работник выполнять работу как следует, если он того захочет. Требуется ответить на три вопроса: знает ли человек, что от него требуется в смысле качества выполнения работы? сможет ли он добиться этого, если захочет? хочет ли он этого? 3. Следует определить, во что обойдется исправление указанного несоответствия, и оправдываются ли эти затраты. 4. В случае обнаружения внешних помех необходимо их устранить. Неспособность уложиться в нужное время нередко бывает связана с неисправностями оборудования, в несвоевременном получении работ и т.д. Время, оборудование и люди могут быть препятствием, вызывающим несоответствие. 5. После того как трудовой процесс приведен в соответствие с нормативными требованиями целесообразно предоставления работнику некоторого времени для приобретения практических навыков. Лишь практика может быть путем к достижению наилучших результатов в работе. Здесь важно, чтобы менеджер предоставил работникам достаточно времени для практического освоения навыков. 6. Если анализ показывает, что нужно улучшить навыки, то важно выбрать такой подход к обучению, который наилучшим образом обеспечивал бы устранение несоответствий. 7. Перестройка, связанная с улучшением условий, упрощением или расширением характера работ, может оказаться наилучшим решением в том случае если по каким-то причинам не удается добиться желаемых результатов. Крайней мерой может быть перевод или увольнение. 8. Создание условий для заинтересованности работника. В некоторых случаях умелый и способный работник не хочет выполнять работу, как |