|
329 Таблица 5.4.1 Ориентации интересов сотрудников и организации Интересы сотрудников Интересы организации Ориентации Гарантии от Возможность Возможность Эффективная рисков, неудач предложить себя для достижения целей преследования личных целей, связанных с ростом и совершенствованием реакция на изменения в окружающей среде Сдерживание быстрых изменений Внутренняя интеграция и координация всех усилий 1. ОриентаВ малой стеВ малой стеВ малой стеВ большой ция на власть [пени: зависит пени: кроме пени: кроме степени: орот воли авто-1высокого посоответст(ганизация чтобы веннократов ста, определить организационные цели высовсегда готова кого поста, нанести отчтобы опре-1 ветный удар делять организационные цели 2. Ролевая В От средней ДО малой степени: зависит от величины предприятия большей В малой стеВ малой стеОт средней В малой стестепени: запени: только пени: целищо малой пени: страховано на высоких организации степени: ор-1нение положениями I постах ютносительно 1ганизации 1ленно: измемедкаи соглашениями относительно 1ганизации мобилизируналы коммуные, поэтомуются оченьникаций быдействовать медленно неподвижстро пере3. ПроблемВ ная В большей степени: эсЬ4 ективныи контроль осуществляется руководством В большей степени: рациональные системы тру да прописано таким же образом гружаются средней В большей В малой стеОт средней В большей В средней степени: воз-степени: про-пени: кто-то до большей степени: гибблемы являчне будет члестепени: возкое испольстепени: инникают проблемы, еслинотся ОСНОВОИ1НОМ органичможны медчзование ревклад трудника ставится излишним соотношении зации, покаченные рене будет себя шения, но идентифициреакция проровать с еедуманна целями сурсов и короткие каналы коммуникации облегчают адаптацию тегрированные выше стоящие структуры могут затруднить ко ординацию 4. На сотруд-В большей В большей В большей В малой сте-В большей В малой стеника степени: бла-1степени: пристепени: цели]пени: требу-степени: но пени: совмегополучие отдельного условии, что сотрудник в сотрудника [состоянии развивать свои цели организации определяются индивидуальными запросами ется времени, чтобы осознать угрозу и реагировать на нее м ного I реакция неровная, распределение за-ресурсов висит от индивидуальных запросов стная постановка целей трудна, зави сит от инди видуальных интересов Используемые для этого методы, средства, инструментарий могут варьироваться в зависимости от организационной культуры предприятия и принятого в соответствии с ней стиля управления. Уровень организационной культуры находит прямое проявление в эффективности системы управления |
84 Таблица J.l.ll Ориентации интересов сотрудников и организация Интересы сотрудников Интересы организации , ризтаии Гарантии от рисков, неудач Возможность предложить себя для достижения целей Возможность преследования личных целей, связанных с ростом и совершенствованием Эффективная реакция на изменения в окружающей среде Сдерживание быстрых изменений Внутренняя [ интеграция и координация » всех усилий f I Орие гация а пасть В малой степени: зависит от воли автократов В малой степени* кроме высокого поста, чтобы определить организационные цели В малой степени* кроме соответственно высокого поста, чтобы определять организационные цели В большой степени* организация всегда готова нанести ответный удар От средней до малой степени-зависит от величины предприятия Большей степениэффект тивный контроль ос}ществляется руководством. Роле ая В большей степени: застраховано положениями и соглашениями В малой степени*только на высоких постах В малой степени: цели организации относительно неподвижные, поэтому действовать прописано таким же образом От средней до малой степени:организации мобилизируются очень медленно В малой степениизменение медленно: -каналы коммуникаций быстро перегружаются В большей ' степенира1 циональные ( системы труда .Проб емая В средней степени* возникают проблемы, если вклад сотрудника становится излишним В большей степени: проблемы являются основой отношений В малой степени' кто-то не будет членом организации пока не будет себя идентифицировать с ее целями От средней до большей степени: -возможны медленные решения, но реакция продуманна В большей степени:гибкое использование ресурсов и короткие каналы коммуникации облегчают адаптацию В средней J степени: ин-1 тегрирован: ные вышестоящие структуры могут затруднить коордиг нацию На 0рудика В большей степени* благополучие отдельного сотрудника В большей степени: пои условии,что сотрудник в состоянии развивать свои цели В большей степени* цели организации определяются индивидуальными запросами В малой степени-требуется много времени, чтобы осознать угрозу и реагировать на нее В большей степени* но реакция неровная, распределение ресурсов зависит от индивидуальных запросов В малой степени: совместная постановка целей трудна, завитсит от индивидуальных ! интересов 85 Эффективное управление при наличии несогласованности целей и интересов разного уровня требует четкое распределение функций организации, осознание их значимости для развития предприятия. Следовательно, достижение максимальной согласованности интересов сотрудников и управленческого персонала является необходимым условием необходимого управления. Используемые для этого методы, средства, инструментарий могут варьироваться в зависимости от организационной культуры предприятия и принятого в соответствии с ней стиля управления. Эффективность организационной культуры находит прямое проявление в эффективности системы управления конкурентоспособностью предприятия, чем выше уровень организационной культуры, тем выше эффективность всей системы управления [9]. Наиболее чувствительно реагирующим на количественное изменение всех видов ресурсов, происходит в процессе реструктурирования системы управления в целях повышения конкурентоспособности предприятия, является ресурсный показатель эффективности (ресурсоотдачи) организационной культуры. Однако исчисление показателя эффективности организационной культуры осложняется на практике отсутствием объективной информации для определения общего результата производства, выраженного через стоимость функций управления. Процесс реализации включает много отдельных элементов, ксн торые взаимосвязаны и взаимодействуют для достижения определенных целей, что является признаками системы и позволяет использовать системный подход к изучению организационной культуры торгового предприятия как единого целого. Системная модель культуры предприятия обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого. Эффективность системы организационной культуры предприятия определяется ее влиянием на достижение поставленной цели: Э(ргкп = JXS^, Im,) = RaicmKn^ max (3.1.1) |