|
365 решением социальных проблем и изменением качественного содержания функций планирования социальных вопросов развития строительного предприятия, адекватных требованиям рыночного способа ведения хозяйства. 17. Проведенное исследование позволило определить основные направления изменения качественных характеристик кадрового потенциала, обеспечивающих рост социального развития коллектива, к которым, в частности, относятся: создание благоприятных условий труда, способствующих всестороннему развитию личности, повышению ее культуры; разработка методик отбора и адаптации новых сотрудников с оценкой их личностных ценностей в сочетании с ценностями и целями предприятия; развитие форм и методов стимулирования кадров с учетом факторов личностной культуры; создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии; совершенствование системы подготовки, обучения и повышения квалификации всех категорий работников; развитие информационной системы маркетинговой и социальной службы на предприятии, т.к. эффективность управления социальным развитием во многом зависит от методов социальной дифференциации кадров; формирование эффективной организационной структуры управления социальным развитием предприятия. 18. Аналитическое обобщение проблем и задач социального развития предприятия строительного производства позволило в диссертации определить основные направления обеспечения рациональности и качества формируемого кадрового потенциала. К ним относятся такие, как: усиление взаимодействия между элементами и подсистемами предприятия ; соответствие кадрового потенциала количественным и качественным характеристикам создаваемого конечного продукта; |
изучение социально-психологических аспектов трудовой деятельности персонала и эффективности работы производственного коллектива; содействие формированию качественного состава коллективов в подразделениях предприятия; организация работ по профессиональной ориентации и адаптации работников; изучение эффективности различных форм развития творческой активности личности; определение социальной эффективности мероприятий по развитию предприятия; обучение персонала и руководителей современным методам работы. Перечисленные задачи свидетельствуют о необходимости разработки форм и методов системного управления персоналом, позволяющих повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие коллектива. Это возможно при обеспечении организационного единства функций, связанных с комплексным решением социальных проблем и изменением качественного содержания функций планирования социальных вопросов развития строительного предприятия, адекватных требованиям рыночного способа ведения хозяйства. 6. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является, прежде всего, обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Проведенный анализ и обобщение отечественного и зарубежного опыта управления персоналом предприятия позволили выделить основные принципы, которыми необходимо руководствоваться при формировании кадрового потенциала на функционирующем предприятии: принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия (реорганизация, повышение эффективности использования); 108 принцип формирования уникального кадрового потенциала (повышение интеллектуального и информационного потенциала персонала); принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия, которое образуют совокупные способности работников, необходимые для выполнения функциональных и координационных действий. 7. Проведенное исследование позволило определить основные направления изменения качественных характеристик кадрового потенциала, обеспечивающих рост социального развития коллектива, к которым, в частности, относятся: создание благоприятных условий труда, способствующих всестороннему развитию личности, повышению ее культуры; разработка методик отбора и адаптации новых сотрудников с оценкой их личностных ценностей в сочетании с ценностями и целями предприятия; развитие форм и методов стимулирования кадров с учетом факторов личностной культуры; создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии; совершенствование системы подготовки, обучения и повышения квалификации всех категорий работников; развитие информационной системы маркетинговой и социальной службы на предприятии, т.к. эффективность управления социальным развитием во многом зависит от методов социальной дифференциации кадров; формирование эффективной организационной структуры управления социальным развитием предприятия. 8. Правильная организация работы с кадрами является необходимым условием развития любого строительного предприятия как социальноэкономической системы. При этом в первую очередь решается поэтапная и целесообразная группировка функций управления кадрами и социальным развитием с учетом специфики строительного производства. Особое внимание при этом должно уделяться: 109 лить основные направления обеспечения рациональности и качества формируемого кадрового потенциала. К ним относятся такие, как: усиление взаимодействия между элементами и подсистемами предприятия; соответствие кадрового потенциала количественным и качественным характеристикам создаваемого конечного продукта; установление ориентации на социальное развитие предприятия и усиление кадрового потенциала. При этом в качестве элементов рассматриваются подсистемы материально-вещественных факторов деятельности, личностных факторов персонала и функционально-коммуникационных факторов (организационные, финансовые, информационные, экономические, социально-психологические). Сам процесс формирования кадрового потенциала уже действующего предприятия определяется как его мобилизация на реализацию планов социальноэкономического развития предприятия. 14. При формировании кадрового потенциала, обладающего высокими качественными характеристиками, необходимо решать комплекс инструментально-деятельных и социально-эмоциональных видов задач, решение которых возможно только при комбинировании различных стратегий управления персоналом. Одной из таких стратегий является стратегия изменения уровня компетенции персонала, состоящая из определения будущей потребности в компетентности, выявления и оценки уровня профессиональной компетентности, использования растущего кадрового потенциала для повышения профессионализма персонала предприятия. Реализация этой стратегии зависит от средств и методов кадровой работы, определяемых конкретными руководителями предприятия. В составе этих средств неуклонно возрастает роль и значение социально-психологических методов управления социальным развитием коллектива. По своему содержанию и направленности действия они позволяют решать вопросы эффективного использования трудового и интеллектуального по112 |