138 В жизни кафедр иногда существуют противоречия, которые необходимы для развития науки, для предотвращения застойных явлений в ней. Это допустимо и даже полезно в определенной степени. В целом это оптимизирует научную и педагогическую деятельность кафедры. Но если деятельность руководителя базируется на недостаточной включенности его в решение организации ролевых задач и проблем коллектива, а также минимальной готовности к коммуникативному аспекту деятельности (как внешнему, так и внутреннему), то это приводит к состоянию излишней напряженности в работе коллектива. Нередки и случаи, когда преподаватели кафедры ставятся в такие рамки, в которых им трудно сколько-нибудь полно проявлять свои способности. Это порождает чувство неудовлетворенности, которое ведет к снижению творческой активности и продуктивности труда, а также к ухудшению нравственно-психологического климата в коллективе. На характер современного труда преподавателей вузов значительное влияние оказывают процессы автоматизации экспериментов и использования компьютеров. ПК, с одной стороны, выступает как помощник и как партнер в научном исследовании, как незаменимое средство сбора и обработки информации, с другой, вместе с тем является влиятельным усилителем интеллектуальных способностей человека открывает новые большие возможности в творческой деятельности. Трудность работы начальника кафедрой связана в значительной степени и с необходимостью согласовывать свои научные склонности, любимые методы с особенностями сотрудников, с умением создавать у них коллективную мотивацию. Знание руководителем мотиваций и интересов каждого сотрудника, в свою очередь, позволит ему формулировать требования согласно направленности и способностям каждого и, таким образом, обеспечить большую включенность в деятельность. Так, например, в ходе изучения мотивационной |
120 Другой тип преподавателей отличается цельностью и много* сторонностью волевых качеств характера, проявляющихся в целеустремленности, инициативе, выдержке, настойчивости. Данный тип отличается развитой индивидуальной организованностью. Задача руководителя кафедры объединить усилия и творческий потенциал членов своего педагогического коллектива. Как показывает практика, иногда даже небольших изменений, которые вносятся руководителем в организацию труда, оказывается достаточно, чтобы при тех же людских и материальных ресурсах улучшить показатели коллектива. Но это под силу лишь успешному руководителю, способному эффективно решать задачи оптимизации нравственно-психологического климата в педагогическом коллективе кафедры (Рис. 6). В жизни кафедр иногда существуют противоречия, которые необходимы для развития науки, для предотвращения застойных явлений в ней. Это допустимо и даже полезно в определенной степени. В целом это оптимизирует научную и педагогическую деятельность кафедры. Но если деятельность руководителя базируется на недостаточной включенности его в решение организации ролевых задач и проблем коллектива, а также минимальной готовности к ком 121 муникативному аспекту деятельности (как внешнему, так и внутреннему), то это приводит к состоянию излишней напряженности в работе коллектива. Нередки и случаи, когда преподаватели кафедры ставятся в такие рамки, в кото* рых им трудно сколько-нибудь полно проявлять свои способности. Это порождает чувство неудовлетворенности, которое ведет к снижению творческой активности и продуктивности труда, а также к ухудшению нравственнопсихологического климата в коллективе. На характер современного труда преподавателей ВУЗов значительное влияние оказывают процессы автоматизации экспериментов и использования компьютеров. ЭВМ, с одной стороны, выступает как помощник и как партнер в научном исследовании, как незаменимое средство сбора и обработки информации, с другой, вместе с тем является влиятельным усилителем интеллектуальных способностей человека открывает новые большие возможности в творческой деятельности. Трудность работы заведующего кафедрой связана в значительной степени и с необходимостью согласовывать свои научные склонности, любимые методы с особенностями сотрудников, с умением создавать у них коллективную мотивацию. Знание руководителем мотиваций и интересов каждого сотрудника, в свою очередь, позволит ему формулировать требования согласно направленности и способностям каждого и, таким образом, обеспечить большую включенность в деятельность. Так, например, в ходе изучения мотивационной деятельности ученых, выделяются, прежде всего, мотивы самовыражения, вызванные потребностью реализации своего творческого потенциала, а также мотивы признания, выражающие потребность в оценке своей деятельности и личных качеств со стороны своих коллег и руководителя. Однако, в связи с этим следует отметить противоречие, связанное с рассогласованностью между уровнем творческих притязаний и трудностью арбитража (или оценки конечного результата). Кроме того, сложность заключается и в завышенной самооценке преподавателей. На каком бы уровне мастерства и авторитета ни находились преподаватели, их самооценки всегда превышают 70 баллов по шкале от 0 до 100. |