Проверяемый текст
Ханин, Виктор Ильич; Социально-политические основы становления государственной службы в современной России (Диссертация 2000)
[стр. 91]

91 состава, тем, что профессиональная деятельность в качестве государственного служащего становится средством заработать приличную пенсию.
Пока не созданы надлежащие предпосылки для существенного качественного улучшения профессионального состава государственных служащих, которые были бы способны обеспечить эффективное государственное управление меньшим числом.
Неизбежные изменения структуры и количественного состава работников системы государственной службы обусловливают актуальность научного обоснования численности занятых в региональных структурах федеральных органов власти и органах власти субъектов РФ в целях преодоления возможного дублирования их функций, а также обоснования финансовых и материальных затрат на их содержание.
В деле оптимизации структуры и штатов органов
всех ветвей власти едва ли требуется добиваться их унификации.
Напротив,
принципиально важное значение имеет учет особенностей регулируемых государством областей жизнедеятельности общества и региональной специфики.
Вместе с тем в такой оптимизации было бы полезным принимать во внимание показатель удельного веса занятых в государственном бюрократическом аппарате в
составе населения.
Специального рассмотрения заслуживают проблемы соответствия сети учебных заведений современным задачам профессиональной подготовки и создания условий непрерывного образования государственных
служащих всех уровней, ибо содержание любого по численности, но малоквалифицированного госаппарата всегда является простым расточительством Кадровый процесс это сложный, разновекторно развивающийся процесс.
При его анализе и характеристике важен учет целого комплекса показателей:
[стр. 102]

10 2 Диаграмма 1 Оценка основных причин увольнения работников с государственной службы (в процентах от количества опрошенных) Эксперты представители Работники аппаратов руководства администраций министерств субъектов РФ 1 недостаточный уровень оплаты труда 2 неопределенность прав и обязанностей 3 перегрузки в работе 4 работа в аппарате не престижна 5 мало разнообразия и самостоятельности в работе Во-вторых, тем, что пока не созданы надлежащие предпосылки для существенного качественного улучшения профессионального состава государственных служащих, которые были бы способны обеспечить эффективное государственное управление меньшим числом.
Неизбежные изменения структуры и количественного состава работников системы государственной службы обусловливают актуальность научного обоснования численности занятых в региональных структурах федеральных органов власти и органах власти субъектов РФ в целях преодоления возможного дублирования их функций, а также обоснования финансовых и материальных затрат на их содержание.
В деле оптимизации структуры и штатов органов
зсех ветвей власти едва ли требуется добиваться их унификации.
Напротив,


[стр.,103]

103 принципиально важное значение имеет учет особенностей регулируе мь:х государством областей жизнедеятельности общества и региональной специфики.
Вместе с тем в такой оптимизации было бы полезным принимать во внимание показатель удельного веса занятых в государственном бюрократическом аппарате в
общей численности населения.
Специального рассмотрения заслуживают проблемы соответствия сети учебных заведений современным задачам профессиональной подготовки и создания условий непрерывного образования государствен
них служащих всех уровней, ибо содержание любого по численности, но малоквалифицированного госаппарата всегда является простых расточительством.
Кадровый процесс это сложный,
разяовекторнс развивающийся процесс.
При его анализе и характеристике важен учет целого комплекса показателей:
социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни); статусно-профессиональных (образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрения и наказания); личностно-психологических и мотивационных (физическое состояние и интеллект, инициативность и коммуникабельность, мотивация и целевая направленность труда); духовно-нравственных (добросовестность, интеллигентность, отношение к идеалам добра и зла, чувство справедливости); карьерных (качество технологий отбора, оценки и поощрения кадров, нацеленность работников на продвижение по ступеням производственной, социальной и административной иерархии, успешность этого продвижения, удовлетворенность карьерой).
Разумеется, чте для различных должностей и уровней управле • ния указанный перечень показателей должен быть уточнен и соответствующим образом адаптирован.
Это тем более нужно иметь з виду, если учесть, что критерии и индикаторы оценки государственных служащих у нас до сих лор четко не определены, технологии кадре

[Back]