|
социально-демографических пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни, статуснопрофессиональных образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрения и наказания; личностно-психологических и мотивационных физическое состояние и интеллект, инициативность и коммуникабельность, мотивация и целевая направленность труда; духовно-нравственных добросовестность, интеллигентность, отношение к идеалам добра и зла, чувство справедливости; карьерных качество технологий отбора, оценки и поощрения кадров, нацеленность работников на продвижение по ступеням производственной, социальной и административной иерархии, успешность этого продвижения, удовлетворенность карьерой. Разумеется, что для различных должностей и уровней управления указанный перечень показателей должен быть уточнен и соответствующим образом адаптирован. Это нужно иметь в виду, если учесть, что критерии и индикаторы оценки государственных служащих у нас до сих пор четко не определены, технологии кадровой работы не сложились и сильно подвержены субъективным влиянием. Результат: в некоторых государственных органах, как показали исследования, более 70% госслужащих на работу принимаются путем единоличного назначения начальником или по рекомендации "сверху". Лишь каждый четвертый прошел конкурсный отбор или аттестацию. В большинстве госучреждений не создана открытая и действенная система работы с персоналом, отсутствует планирование служебной и профессиональной карьеры. Государственная кадровая политика государственной службы будет иметь только тогда прочную социальную опору, когда она будет опираться на все социальные слои и группы, выражать и защищать интересы народа, привлекая к управлению и предпринимательству нарождающийся |
103 принципиально важное значение имеет учет особенностей регулируе мь:х государством областей жизнедеятельности общества и региональной специфики. Вместе с тем в такой оптимизации было бы полезным принимать во внимание показатель удельного веса занятых в государственном бюрократическом аппарате в общей численности населения. Специального рассмотрения заслуживают проблемы соответствия сети учебных заведений современным задачам профессиональной подготовки и создания условий непрерывного образования государствен них служащих всех уровней, ибо содержание любого по численности, но малоквалифицированного госаппарата всегда является простых расточительством. Кадровый процесс это сложный, разяовекторнс развивающийся процесс. При его анализе и характеристике важен учет целого комплекса показателей: социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни); статусно-профессиональных (образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрения и наказания); личностно-психологических и мотивационных (физическое состояние и интеллект, инициативность и коммуникабельность, мотивация и целевая направленность труда); духовно-нравственных (добросовестность, интеллигентность, отношение к идеалам добра и зла, чувство справедливости); карьерных (качество технологий отбора, оценки и поощрения кадров, нацеленность работников на продвижение по ступеням производственной, социальной и административной иерархии, успешность этого продвижения, удовлетворенность карьерой). Разумеется, чте для различных должностей и уровней управле • ния указанный перечень показателей должен быть уточнен и соответствующим образом адаптирован. Это тем более нужно иметь з виду, если учесть, что критерии и индикаторы оценки государственных служащих у нас до сих лор четко не определены, технологии кадре 104 вой работы не сложились и сильно подвержены субъективным влияниям Результат: в некоторых государственных органах, как показали исследования, более 70% госслужащих на работу принимаются путем единоличного назначения начальником или по рекомендации "сверху". Лишь каждый четвертый прошел конкурсный отбор или аттестацию. В большинстве госучреждений не создана открытая и действенная система работы с персоналом, отсутствует планирование служебной и профессиональной карьеры. Выдвижение из резерва практикуется лишь в 1% случаев, проведение квалификационных экзаменов в 6%. Не говоря уже о заслушивании отчетов, моральном стимулировании, эффективной дисциплинарной практике.1 Государственная кадровая политика государственной службы будет иметь только тогда прочную социальную опору, когда она будет опираться на все социальные слои и группы, выражать и защищать интересы народа, привлекая к управления и предпринимательству нарождающийся слой собственников наряду с представителями других социальных категорий. Главную цель современной государственной кадровой политики государственной службы можно определить так: обеспечить высокий профессионализм управленческого процесса, а все участки трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными и высоконравственными работниками. Эта политика призвана определить пути, средства и механизмы кадрового обеспечения реформ, максимально эффективного использования кадрового интеллектуального потенциала, выработать принципы и критерии отбора и расстановки кадров по объективным данным, стимулируя их служебное продвижение и профессиональный рост. 1 См.: Служебная карьера, под обц.ред. Е. в . О х о т с к о г о . К. Экономика . 1998 , С. 11 8 |