|
97 работника от произвола, субъективизма, обеспечить его социальную защиту. 3. Обеспечить реальное осуществление народом, социумам ® уровней своих функций как источника полномочий всех государственных органов в решении кадровых вопросов, демократизацию, открытость и гласность этих процессов, устойчивую социальную направленность кадровой политики, подчинение ее интересам людей. Основой кадровой политики в системе государственной службы на весь период реформирования должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Во-первых, это позволяет сохранить стабильность и порядок в работе органов управления, избежать шараханий из крайности в Ф крайность и практически использовать все положительное, что было накоплено в прежних органах управления. Во-вторых, такой подход является наиболее экономичным, так как он дает возможность практически бесплатно использовать такую ценную субстанцию, как опыт и умение, которые накапливаются годами и конкретными носителями которых выступают работники с большим трудовым стажем. В-третьих, разумная преемственность кадров позволит избежать ненужной конфронтации в обществе, озлобления тех. кто с пользой для населения профессионально работал в местных органах управления в прошлом и участвовал в создании основы для вхождения в жизнь нового поколения работников власти1. На этапе формирования аппарата новых структур власти необходима объективная оценка профессиональной пригодности его работников. Этому служит аттестация государственных служащих и конкурсноконтрактная система подбора кадров. 1Охотский Е.В., Лукьяненко В.И., Сулемов В.А. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998. С.50-66. |
105 Проведенный политико-социологический анализ позволяет сформулировать современные принципы кадровой политики государственной службы: 1. Определить стратегические и поэтапные цели и задачи обеспечения созидательного, активного преобразующего характера кадровой политики. 2. Освободить государственную кадровую политику от догматического, чисто идеологического выражения целей, задач, требовании к кадрам, узкоклассовсго подхода; сделать кадровую политику гласной, открытой, гуманистической, правовой, а решение кадровых вопросов па основе закона, объективной оценки кадров. Необходимо оградить каждого работника от произвола, субъективизма, обеспечить его социальную защиту. 3. Обеспечить реальное осуществление народом, социумами всех: уровней своих функций как источника полномочий всех государственных органов в решении кадровых вопросов, демократизацию, открытость и гласность этих процессов, устойчивую социальную направленность кадровой политики, подчинение ее интересам народа, общества. Кадровая политика должна иметь прочную социальную базу, выражать интересы всех (или большинства) социальных групп населения, а не быть односторонней (с опорой, например, только на рабочий класс или предпринимательство). 4. Высшим приоритетом в решении кадровых вопросов должен быть учет интересов и воли человека, граждан, которые сами свободно должны решать, где им трудиться, кто ими должен руководить и управлять. Государство не должно каждого "прикреплять" к той е л и иной должности, лишать права найти возможности более полного применения и развития своих способностей, достижения вершин своего творчества. 5. Децентрализовать государственную кадровую политику с тсч '.OS анализ состояния, использования и прогнозирование развитая интеллектуального, управленческого, предпринимательского кадрезого потенциала; корректировка кадровой политики, особенно в опре делении текущих и перспективных задач; кадровое обеспечение государственной службы, органов власти к управления (федеральных, региональных и местных структур); кадровое обеспечение рыночной экономики (госслужащих, предпринимательского и фермерского движения); совершенствование технологий формирования, подбора и профессионального движения кадров (моделей, методов, критериев, форм); профессиологическое обеспечение кадровой работы; • подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; совершенствование управления персоналом (становление новых структур, разграничение функций, технологии деятельности, контроль) ; нормативно-правовое и информационное (статистическое, социологическое) обеспечение кадровой работы; научно-исследовательская и научно-методическая работа. Основой кадровой политики в системе государственной службы на весь период реформирования должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Во-первых, это позволяет сохранить стабильность и порядок в работе органов управления, избежать шараханий из крайности в крайность и практически использовать все поло жительное, что было накоплено з прежних органах управления. Во-вторых, такой подход является наиболее экономичным, так как. сн дает возможность практически бесплатно использовать такую ценную субстанцию, как опыт и умение, которые накапливаются годами и конкретными носителями которых выступают работники с большим тру 10S ■ довьм стажем. В-третьих, разумная преемственность кадров позволит избегать ненужной конфронтации б обществе, озлобления тех, кто с пользой для населения профессионально работал з местных органах управления в прошлом и участвовал в создании основы для вхождения в жизнь нового поколения работников власти.1 На этапе формирования аппарата новых структур власти необходима объективная оценка профессиональной пригодности его работчи ков. Этому служит аттестация государственных служащих и конкурсно-контрактная система подбора кадров. Формирование конкурсно-контрактной системы началось в 1993 году, л сна была призвана содействовать повышению уровня эффек тивносги государственной службы посредством подбора компетентных кадров и наиболее оптимальной их расстановки. Термин "контракт" не нашел отражения е Законе "Об основах государственной службы Российской Федерация". Указывается, что гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. При этом сговаривается только то, что данный договор включает обязательство поступающего на гссслуабу гражданина обеспечивать выполнение конституции страны. В остальном трудовые отношения регламентируются трудовым законодательством. Таким сб разом, идея внедрения контрактных отношений, отражающих всю еле цифику государственной службы, не обеспечена еще нормативной базой. Итак, функционирующая в современной России государственная служба еще неэффективно выполняет овей основные содиально-пэлиг/ 1 См.: Ох отский £. В .. Лукьяненко В .И ., Сул ем о в В .А . Г ос у д а р с твенная кадровая политика и механизм ее реализация. М. 1998.. С. 5 0 6 6 . |