|
4.3. Зависимость эффективности управления образовательным бизнеспроцессом от степени мотивации сотрудников вуза Рассмотрев управление финансовыми ресурсами вуза, логично будет перейти к зависимости эффективности управления образовательным бизнеспроцессом от управления персоналом, поскольку от профессорскопреподавательского состава и других сотрудников напрямую зависит деятельность вуза. Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность образовательного процесса и успешное выполнение производственных планов, как коммерческого предприятия, так и вуза. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих некоммерческих вузах. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные вузы постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций, (к которым и относятся вузы) с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой. Низкая мотивация характерна для многих крупных классических государственных университетов. Причины этого усматриваются в определенной их самодостаточности, относительно низком уровне влияния на них конкурентных факторов среды и явно выраженной распределенностью полномочий по принятию решений в этих вузах, проявляющейся довольно часто в сильном влиянии 271 |
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА ПЕРВАЯ: Оценка особенности развития экономического управления вузом 10 1Л.Формирование подходов и принципов оценки экономического управления вузом 10 1.2.Выявление критериев оценки эффективности конкурентных преимуществ вуза. 20 1'3'Анализ методик оценки эффективности управления вузом. 41 ГЛАВА ВТОРАЯ: Анализ использования финансовых ресурсов, как механизм повышения эффективности экономического управления вузом. 56 2.1. Анализ роли денежных потоков, как механизма реализации стратегии развития современного образовательного учреждения. 56 2.2. Формирование методики анализа и оптимального использования финансовых ресурсов образовательных бизнес-процессов. 64 2.3. Анализ стимулирующей роли фондов оплаты труда в повышении эффективности использования финансовых ресурсов. 76 ГЛАВА ТРЕТЬЯ: Влияние механизмов управления на развитие, функционирование и повышение конкурентоспособности вуза 85 3.1. Выявление зависимости эффективности управления образовательным бизнес-процессом от степени мотивации сотрудников вуза. 85 3.2. Разработка конкурентной модели управления бизнес-процессами в современном высшем образовательном учреждении. 98 3.3. Влияние оптимизации факторов организационной структуры на повышение конкурентоспособности современного вуза. 121 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 133 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 136 БИБЛИОГРАФИЯ И ПРИЛОЖЕНИЯ. 146 2 ГЛАВА ЗгВЛИЯНИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ, ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ И ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВУЗА. 3.1.Выявление зависимости эффективности управления образовательным бизнес-процессом от степени мотивации сотрудников вуза. Рассмотрев управление финансовыми ресурсами вуза и проведя анализ заработной платы, логично будет перейти к зависимости эффективности управления образовательным бизнес-процессом от управления персоналом, поскольку от профессорско-преподавательского состава и других сотрудников напрямую зависит деятельность вуза. Рациональное использование персонала предприятия непременное условие, обеспечивающее бесперебойность образовательного процесса и успешное выполнение производственных планов, как коммерческого предприятия, так и вуза. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих некоммерческих вузах. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные вузы постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций, (к которым и относятся вузы) с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.[29] 85 Низкая мотивация характерна для многих крупных классических государственных университетов. Причины этого усматриваются в определенной их самодостаточности, относительно низком уровне влияния на них конкурентных факторов среды и явно выраженной распределенностью полномочий по принятию решений в этих вузах, проявляющейся довольно часто в сильном влиянии коллегиальных органов управления. Средний уровень мотивации демонстрируют специализированные университеты, небольшие вузы. Во многих случаях это происходит в силу того, что внешние условия деятельности для большинства вузов этой категории в последние десять-пятнадцать лет поставили их на грань выживания. В некоторых высших учебных заведениях драматизм ситуации способствовал формированию сильного дееспособного руководства, в других, по крайней мере, обострил понимание неизбежности преобразований и необходимости полагаться на себя. К категории с высокой мотивацией относятся, прежде всего, крепкие негосударственные вузы. Это не удивительно, поскольку они, уже «закалились» в борьбе за выживание в жесткой и динамичной внешней среде и просто «обречены» на опережающее развитие. [30] Выделяются три группы способов и методов мотивации: экономические, административные и социально-психологические, все из них необходимо учитывать для эффективности управления образовательным бизнес-процессом. Экономические факторы мотивации труда носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность работы сотрудников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки зарплаты для преподавателей, руководство вуза 86 |