|
коллегиальных органов управления. Средний уровень мотивации демонстрируют специализированные университеты, небольшие вузы. Во многих случаях это происходит в силу того, что внешние условия деятельности для большинства вузов этой категории в последние десять-пятнадцать лет поставили их на грань выживания. В некоторых высших учебных заведениях драматизм ситуации способствовал формированию сильного дееспособного руководства, в других, по крайней мерс, обострил понимание неизбежности преобразований и необходимости полагаться на себя. К категории с высокой мотивацией относятся, прежде всего, крепкие негосударственные вузы. Это не удивительно, поскольку они, уже «закалились» в борьбе за выживание в жесткой и динамичной внешней среде и просто «обречены» на опережающее развитие. Выделяются три группы способов и методов мотивации: экономические, административно и социально-психологические, всех их необходимо учитывать для эффективности управления образовательным бизнес-процессом. Экономические факторы мотивации труда носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность работы сотрудников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки зарплаты для преподавателей, руководство вуза определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад сотрудников в резуль272 |
Низкая мотивация характерна для многих крупных классических государственных университетов. Причины этого усматриваются в определенной их самодостаточности, относительно низком уровне влияния на них конкурентных факторов среды и явно выраженной распределенностью полномочий по принятию решений в этих вузах, проявляющейся довольно часто в сильном влиянии коллегиальных органов управления. Средний уровень мотивации демонстрируют специализированные университеты, небольшие вузы. Во многих случаях это происходит в силу того, что внешние условия деятельности для большинства вузов этой категории в последние десять-пятнадцать лет поставили их на грань выживания. В некоторых высших учебных заведениях драматизм ситуации способствовал формированию сильного дееспособного руководства, в других, по крайней мере, обострил понимание неизбежности преобразований и необходимости полагаться на себя. К категории с высокой мотивацией относятся, прежде всего, крепкие негосударственные вузы. Это не удивительно, поскольку они, уже «закалились» в борьбе за выживание в жесткой и динамичной внешней среде и просто «обречены» на опережающее развитие. [30] Выделяются три группы способов и методов мотивации: экономические, административные и социально-психологические, все из них необходимо учитывать для эффективности управления образовательным бизнес-процессом. Экономические факторы мотивации труда носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность работы сотрудников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки зарплаты для преподавателей, руководство вуза 86 определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад сотрудников в результат функционирования вуза в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и преподавателя не с главным экономическим критерием предприятия прибылью, а с успешно выполненными планами вуза на семестр, т.е. со всем образовательным бизнес-процессом. Руководители вуза могут с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность преподавателей с экономически возможными расходами на обеспечение их работы по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности сотрудников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае сотрудники «разбегутся », а во втором доживут до разорения вуза. В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее: Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Такой опыт плодотворно осуществляют практически все вузы, в частности МЭСИ, оснащен столовой, несколькими буфетами для профессорско-преподавательского состава и студентов, а также автоматами для продажи горячих напитков и лёгкой закуски. Ссуды. Многие вузы дают своим сотрудникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда), а так же оказывают материальную помощь в случае болезни сотрудников или их близких 87 |