тат функционирования вуза в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и преподавателя не с главным экономическим критерием предприятия — прибылью, а с успешно выполненными планами вуза на семестр, т. е. со всем образовательным бизнеспроцессом. Руководители вуза могут с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность преподавателей с экономически возможными расходами на обеспечение их работы по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности сотрудников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т. к. в первом случае сотрудники «разбегутся », а во втором доживут до разорения вуза. В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее: • Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Такой опыт плодотворно осуществляют практически все вузы, которые оснащены столовой, несколькими буфетами для профессорско-преподавательского состава и студентов, а также автоматами для продажи горячих напитков и лёгкой закуски. • Ссуды. Многие вузы дают своим сотрудникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные пели (например, для переезда), а так же оказывают материальную помощь в случае болезни сотрудников или их близких родственников. • Частное страхование здоровья. Некоторые вузы производят частное страхование здоровья своих сотрудников. Многие из этих сотрудников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь также будет 273 |
определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад сотрудников в результат функционирования вуза в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и преподавателя не с главным экономическим критерием предприятия прибылью, а с успешно выполненными планами вуза на семестр, т.е. со всем образовательным бизнес-процессом. Руководители вуза могут с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность преподавателей с экономически возможными расходами на обеспечение их работы по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности сотрудников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае сотрудники «разбегутся », а во втором доживут до разорения вуза. В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее: Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Такой опыт плодотворно осуществляют практически все вузы, в частности МЭСИ, оснащен столовой, несколькими буфетами для профессорско-преподавательского состава и студентов, а также автоматами для продажи горячих напитков и лёгкой закуски. Ссуды. Многие вузы дают своим сотрудникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда), а так же оказывают материальную помощь в случае болезни сотрудников или их близких 87 родственников. Частное страхование здоровья. Некоторые вузы производят частное страхование здоровья своих сотрудников. Многие из этих сотрудников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь также будет приносить пользу сотрудник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности. Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом. Административные факторы мотивации труда являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная 88 |