Проверяемый текст
Копач Дмитрий Богданович. Механизмы реализации конкурентной стратегии развития вуза (Диссертация 2004)
[стр. 273]

тат функционирования вуза в конкретные периоды времени.
Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и преподавателя не с главным экономическим критерием предприятия — прибылью, а с успешно выполненными планами вуза на семестр, т.
е.
со всем образовательным бизнеспроцессом.
Руководители вуза могут с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность преподавателей с экономически возможными расходами на обеспечение их работы по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности сотрудников и обеспечивать рост их жизненного уровня.
Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.
к.
в первом случае сотрудники «разбегутся », а во втором доживут до разорения вуза.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала.
Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
Такой опыт плодотворно осуществляют практически все вузы,
которые оснащены столовой, несколькими буфетами для профессорско-преподавательского состава и студентов, а также автоматами для продажи горячих напитков и лёгкой закуски.
Ссуды.
Многие вузы дают своим сотрудникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные
пели (например, для переезда), а так же оказывают материальную помощь в случае болезни сотрудников или их близких родственников.
Частное страхование здоровья.
Некоторые вузы производят частное страхование здоровья своих сотрудников.
Многие из этих сотрудников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют.
Быстрая медицинская помощь также будет
273
[стр. 87]

определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.
Вознаграждение определяет индивидуальный вклад сотрудников в результат функционирования вуза в конкретные периоды времени.
Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и преподавателя не с главным экономическим критерием предприятия прибылью, а с успешно выполненными планами вуза на семестр, т.е.
со всем образовательным бизнес-процессом.
Руководители вуза могут с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность преподавателей с экономически возможными расходами на обеспечение их работы по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности сотрудников и обеспечивать рост их жизненного уровня.
Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к.
в первом случае сотрудники «разбегутся », а во втором доживут до разорения вуза.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала.
Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
Такой опыт плодотворно осуществляют практически все вузы,
в частности МЭСИ, оснащен столовой, несколькими буфетами для профессорско-преподавательского состава и студентов, а также автоматами для продажи горячих напитков и лёгкой закуски.
Ссуды.
Многие вузы дают своим сотрудникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные
цели (например, для переезда), а так же оказывают материальную помощь в случае болезни сотрудников или их близких 87

[стр.,88]

родственников.
Частное страхование здоровья.
Некоторые вузы производят частное страхование здоровья своих сотрудников.
Многие из этих сотрудников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют.
Быстрая медицинская помощь также будет
приносить пользу сотрудник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Административные факторы мотивации труда являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п.
Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.
К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная 88

[Back]