|
Адаптация сотрудников к требованиям новой стратегии путем переобучения и повышения квалификации, что и предлагается Д. Нортоном и Р. Капланом. Потребность обучения и переобучения кадров следует рассматривать с точки зрения количества переобучаемых и уровня, который необходимо достичь за счет переобучения, поэтому потребуется проведение серьезных программ переподготовки кадров. Для организаций, заинтересованных в крупномасштабном переобучении следует оценить период времени для переобучения существующих кадров до определенного уровня компетентности. В этом случае организация исходит из необходимости временных затрат на переподготовку одного служащего. Привлечение опытных сотрудников со стороны, что позволяет быстро решить кадровый вопрос, когда в организации требуются быстрые стратегические изменения. Но этот вариант связан с риском наполнения организации людьми, привыкшим к иным системам и культурам. Делегирование, где это возможно, полномочия и переложить некоторые организационные функции, необходимые для реализации механизма стратегического выбора экономической системы, на сторонние организации, хотя этот вариант может оказаться и более дорогостоящим, чем предыдущие. Но даже высоко квалифицированные служащие, обеспеченные своевременной и полной информационной поддержкой не могут содействовать улучшению состояния организации, если они не имеют мотивации на работу в интересах компании либо не обладают свободой принятия решений в совершении действий. Поэтому, при разработки системы кадровых преобразований, необходимо оценить степень корпоративности и мотивации сотрудников. Для этого в рамках реализации механизма стратегического выбора, мы считаем, что наиболее целесообразным будет использование следующих показателей: показатель оценки внесенных и осуществленных предложений, который дает возможность определить реальное участие сотрудников в улучшении деятельности предприятия; оценка предпринятых усовершенствований; |
83 нения: 1) адаптация сотрудников к требованиям новой стратегии путем переобучение и повышения квалификации, что и предлагается Д. Нортоном и Р. Капланом. Потребность обучения и переобучения кадров следует рассматривать с точки зрения количества переобучаемых и уровня, который необходимо достичь за счет переобучения, поэтому потребуется проведение серьезных программ переподготовки кадров. Для организаций, заинтересованных в крупномасштабном переобучении следует оценить период времени для переобучения существующих кадров до определенного уровня компетентности. В этом случае организация исходит из необходимости временных затрат на переподготовку одного служащего. 2) привлечение опытных сотрудников со стороны, что позволяет быстро решить кадровый вопрос, когда в организации требуются быстрые стратегические изменения. Но этот вариант связан с риском наполнения организации людьми, привыкшим к иным системам и культурам. 3) делегирование, где это возможно, полномочия и переложить некоторые организационные функции, необходимые для реализации механизма стратегического выбора экономической системы, на сторонние организации, хотя этот вариант может оказаться и более дорогостоящим, чем предыдущие. Но даже высоко квалифицированные служащие, обеспеченные своевременной и полной информационной поддержкой не могут содействовать улучшению состояния организации, если они не имеют мотивации на работу в интересах компании либо не обладают свободой принятия решений в совершении действий. Поэтому, при разработки системы кадровых преобразований, необходимо оценить степень корпоративности и мотивации сотрудников. Для этого в рамках реализации механизма стратегического выбора, мы считаем, что наиболее целесообразным будет использование следующих показателей: показатель оценки внесенных и осуществленных предложений, который дает возможность определить реальное участие сотрудников в улучшении деятельности предприятия; оценка предпринятых усовершенствований; 81 Там же, Р. 137-140 |