258 сования по инструкциям практикуются инициативные связи в горизонтальном направлении. 3. Использование рабочих групп с участием представителей, которые создаются для решения определенной проблемы с учетом мнений специалистов. Предпочтение отдается гибкому участию в рамках проекта. 4. Ликвидация жестких связей между частями системы, чтобы обеспечить условия для саморегулируемых процессов, включая локальную адаптацию подсистем друг к другу. Вместо жестких связей в рамках формальной организации возникают «свободные» взаимосвязи. Конечная цель заключается в создании «умной» организации, опирающейся на самостоятельно действующих членов организации. Сотрудники сами будут оценивать возникающие проблемы, определять возможность контактов со специалистами внутри и за пределами системы. Если довести этот подход до логического конца, с точки зрения американского ученого К. Уэйхо [198], то можно придти к организации, не обладающей никакой структурой. Это так называемая «постоянно размороженная система». По идее, все члены «размороженной системы» работают преимущественно автономно и вступают в связи между собой временно по поводу решения тех или иных проблем. В таких организациях, за исключением временных производственных отношений, отсутствует в явном виде и какаялибо системная структура. В отечественной теории и практике тенденция развития основ построения организационных структур такова, что в начале получили широкое распространение неадаптивный тип организационных структур. Лишь в последнее десятилетие прогрессивные предприятия уже перешли, а остальные переходят, к адаптивному типу организационных структур. Дело в том, что первый тип организационных структур является, как показала мировая практика, рациональным в спокойных устойчивых внешних условиях, когда предприятие крупное по размерам и имеет постоянную и редко изменяющуюся номенклатуры выпускаемых товаров. Такие условия были характерными в |
51 стороны персонального решения [16]. Четкой модели, противостоящей организационной логике на базе жесткого регулирования, еще нет. Однако уже намечаются ее ключевые моменты: 1. Создание относительно независимых рабочих групп с широкой свободой действий и автономий в области координации и принятия решений, что дает группе возможность самостоятельно решать все задачи, входящие в ее компетенцию. 2. Отказ от иерархических отношений и упор на самоуправляемую координацию. Члены организации руководствуются собственным мнением, сами устанавливают связи в рамках производственного процесса. Вместо согласования по инструкциям практикуются инициативные связи в горизонтальном направлении. 3. Использование рабочих групп с участием представителей, которые создаются для решения определенной проблемы с учетом мнений специалистов. Предпочтение отдается гибкому участию в рамках проекта. 4. Ликвидация жестких связей между частями системы, чтобы обеспечить условия для саморегулируемых процессов, включая локальную адаптацию подсистем друг к другу. Вместо жестких связей в рамках формальной организации возникают “свободные” взаимосвязи. Конечная цель заключается в создании ‘"умной” организации, опирающейся на самостоятельно действующих членов организации. Сотрудники сами будут оценивать возникающие проблемы, . определять возможность контактов со специалистами внутри и за пределами системы. Если довести этот подход до логического конца, с точки зрения американского ученого К. Уэйко, то можно придти к организации, не обладающей никакой структурой. Это так называемая “постоянно размороженная система”. По идее, все члены “размороженной системы” работают преимущественно автономно и вступают в связи между собой временно по поводу решения тех или иных проблем. В таких организациях, за 52 исключением временных производственных отношений, отсутствует в явном виде и какаялибо системная структура [16]. В отечественной теории и практике тенденция развития основ построения организационных структур такова, что в начале получили широкое распространение неадаптивный тип организационных структур. Лишь в последнее десятилетие прогрессивные предприятия уже перешли, а остальные переходят, к адаптивному' типу организационных структур. Дело в том, что первый тип организационных структур является, как показала мировая практика, рациональным в спокойных устойчивых внешних условиях, когда предприятие крупное по размерам и имеет постоянную и редко изменяющуюся номенклатуры выпускаемых товаров. Такие условия были характерными в условиях централизованного планирования. Второй тип организационных структур является рациональным и позволяет успешно функционировать предприятиям в условиях, когда неопределенная внешняя среда, предприятий имеет не выше среднего размера, ему часто приходится менять или модифицировать свой товар в зависимости от интересов дифференцированных по запросам групп потребителей. Подобная ситуация сложилась в современной России. Характеристика организационных структур, получивших наибольшее распространение на отечественных предприятиях, представлена в таблице 2.1. В данной таблице представлена характеристика организационных структур по следующим их признакам: особенности, преимущества, недостатки и условия применения. Анализ данных оргструктур с точки зрения их возможности адаптироваться к внешним условиям с целью повышения эффективности работы, позволяет классифицировать их на два типа: неадаптивные, включающие и адаптивные. Классификация представлена на рис. 2.2. |