355 ния, и поэтому актуальность постоянной подготовки персонала очень велика. Четвертым важным моментом кадрового обеспечения реструктуризации является постоянный анализ структуры мотивации работников предприятия и ее динамики. Это — сложнейшая профессиональная проблема. Однако без ее решения все попытки освоения бизнес-менеджмента окажутся мало результативными. Создание предпринимательского климата, особенно на государственных предприятиях МП, является достаточно нетривиальной задачей. Но необходимой, ибо — как показывает не только зарубежная, но уже и отечественная практика работы ряда предприятий металлургии — эффективной оказывается деятельность «бизнес-единицы», построенной не «вокруг» определенного тематического направления, а «вокруг» группы людей, объединенных, например, талантом и здоровым честолюбием. Конечно, это пример максимальной эффективности работы, ориентированной на определенные мотивы, существует и обычный, каждодневный мотивационный режим управления. В любом случае — это чрезвычайно важная проблема, решение которой по плечу лишь профессионалам. При изменении методов и процессов управления первостепенное значение отводится стратегическому планированию. Составление финансового плана является неотъемлемой частью методов и процессов управления, особенно в условиях реструктуризации. На основе плана производства, отгрузки и реализации формируется план прибылей и убытков и план движения денежных средств. Баланс предприятия и финансовые коэффициенты рассчитываются автоматически на основе вышеперечисленных планов и используются для анализа финансового положения компании, складывающегося в результате исполнения данного финансового плана. Таким образом, обобщая изложенное, можно утверждать, что процесс реструктуризации металлургических предприятий состоит из четырех этапов. На первом этапе процесса происходит создание рабочей группы и пол |
— общее изменение экономической, политической, социальной ситуации; — конкретное обучение по новым проектам или проблемам (налоговый кодекс, реформа предприятия, новый вид продукции и т.д.). В настоящее время скорость обновления знаний превышает скорость обновления основных фондов. Отсюда и необходимость постоянного обучения персонала. Кроме того, управленческие работники ВПК, возраст которых 40 и более лет, не смогли получить современного экономического образования, и поэтому актуальность постоянной подготовки персонала очень велика. Четвертым важным моментом кадрового обеспечения реструктуризации является постоянный анализ структуры мотивации работников предприятия и ее динамики. Это — сложнейшая профессиональная проблема. Однако без ее решения все попытки освоения бизнес-менеджмента окажутся малорезультативными. Создание предпринимательского климата, особенно на государственных предприятиях ВПК, является достаточно нетривиальной задачей. Но необходимой, ибо — как показывает не только зарубежная, но уже и отечественная практика работы ряда предприятий ВПК — эффективной оказывается деятельность «бизнес-единицы», построенной не «вокруг» определенного тематического направления, а «вокруг» группы людей, объединенных, например, талантом и здоровым честолюбием. Конечно, это пример максимальной эффективности работы, ориентированной на определенные мотивы, существует и обычный, каждодневный мотивационный режим управления. В любом случае — это чрезвычайно важная проблема, решение которой по плечу лишь профессионалам. Таким образом, рассмотренные выше рекомендации по совершенствованию управления предприятием ВПК, по сути, направлены на обеспечение работоспособности организационно-экономического механизма ре224 |