|
100 гильдиях, и нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ . Следовательно, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует масса публикаций, и лишь некоторая часть из них имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют эмпирические исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных трансформаций» и изложения в разной степени понятных моделей поведения. За последние полтора-два десятка лет многообразие разрозненных идей, моделей и теорий была собрана воедино, обобщена достаточно ёмким и универсальным понятием «корпоративная культура»2. Следует отметить, что научные изыскания в области культуры организации имеют достаточно длительную историю. Одним из самых ранних прецедентов научно-практического интереса к данной теме, а точнее первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте, профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов. Это случилось при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Он проводился в 4 этапа в течение пяти лет (с 1927 по 1932 гг.) и имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Результаты первых двух этапов подняли вопрос о несостоятельности некоторых посылок теории «классического» менеджмента, а причиной этому были ранее не анализировавшиеся, скрытые социально-психологические факторы. 1Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001. С.35 2Школа Бизнеса М.: МГУ, ТОО "Барма" -1998 -С. 71-72 |
22 описанные в рекламных материалах компании. Таким образом, использование понятия «корпоративная культура» вполне допустимо, так как оно отражает данный феномен в полной мере. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Его авторство многими исследователями приписывается немецкому фельдмаршалу Мольтке, который применял его для характеристики взаимоотношений в среде армейских офицеров. В тот исторический период отношения К У среди командного состава как высшего, так и низшего уровней управлялись не только уставами, судами чесж, но и дуэлями: сабельный шрам был если не обязательным, то широко распространенным, а зачастую и желанным атрибутом офицерской «корпоративной идентичности». Как писанные, так и неписанные правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, и нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Следовательно, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует масса публикаций, и лишь некоторая часть из них имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют эмпирические исследования, практиО ческие руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных трансформаций» и изложения в разной степени понятных моделей поведения. За последние полтора-два десятка лет многообразие разрозненных идей, моделей и теорий была собрана воедино, обобщена достаточно ёмким и универсальным понятием «корпоративная культура». Следует отметить, чго научные изыскания в области культуры организации имеют достаточно длительную историю. Одним из самых ранних V / прецедентов научно-практического интереса к данной теме, а точнее 23 первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте, профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов. Это случилось при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Он проводился в 4 этапа в течение пяти лет (с 1927 по 1932 п\) и имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Результаты первых двух этапов подняли вопрос о несостоятельности некоторых посылок теории «классического» менеджмента, а причиной этому были ранее не анализировавшиеся, скрытые социально-психологические факторы. В целях подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо вместе с его коллегой У. Уорнером на третьем этапе разработали обширную программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения примерно 20 тысяч интервью, с целью выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими убеждений и принципов, морального климата в коллективе и т.п. Таким образом группу учёных Э. Мейо можно смело считать «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя это понятие и Сама концепция появились гораздо позже). Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразной отправной точкой для дальнейших проектов по изучению потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации Известный американский социолог М. Далтон в 50-е годы XX века провёл научные изыскания в десятках фирм США и Канады на предмет изучения естественного появления культур и субкультур, исходя из различных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследо |