|
101 В целях подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо вместе с его коллегой У. Уорнером на третьем этапе разработали обширную программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения примерно 20 тысяч интервью, с целью выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими убеждений и принципов, морального климата в коллективе и т.п. Таким образом группу учёных Э. Мэйо можно смело считать «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя это понятие и Сама концепция появились гораздо позже). Выводы Э. Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразной отправной точкой для дальнейших проектов по изучению потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации. Известный американский социолог М. Далтон в 50-е годы XX века провёл научные изыскания в десятках фирм США и Канады на предмет изучения естественного появления культур и субкультур, исходя из различных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в труде под названием «Человек, который управляет». Почти в одно время с М. Далтоном (и независимо от него) группа социологов из Тавистокского института (Великобритания) провела подробное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах. В 1969 г. в США вышла книга, написанная исследовательской группой из Корнелльского университета во главе с X. Трайсом и посвященная различным традициям и обрядам на производстве. Феномен организационной культуры в конце XX века оказался в центре внимания широкого круга исследователей. В начале 80-х были изданы книги-бестселлеры: «Теория X» ведущего преподавательскую деятельность в США японца Оучи и «В поисках эффективного |
23 первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте, профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов. Это случилось при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Он проводился в 4 этапа в течение пяти лет (с 1927 по 1932 п\) и имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Результаты первых двух этапов подняли вопрос о несостоятельности некоторых посылок теории «классического» менеджмента, а причиной этому были ранее не анализировавшиеся, скрытые социально-психологические факторы. В целях подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо вместе с его коллегой У. Уорнером на третьем этапе разработали обширную программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения примерно 20 тысяч интервью, с целью выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими убеждений и принципов, морального климата в коллективе и т.п. Таким образом группу учёных Э. Мейо можно смело считать «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя это понятие и Сама концепция появились гораздо позже). Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразной отправной точкой для дальнейших проектов по изучению потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации Известный американский социолог М. Далтон в 50-е годы XX века провёл научные изыскания в десятках фирм США и Канады на предмет изучения естественного появления культур и субкультур, исходя из различных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследо 24 ваний в труде под названием «Человек, который управляет». Почти в одно время с Дал юном (и независимо от него) группа социологов из Тавистокского институт (Великобритания) провела подробное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах. В 1969 г. в США вышла книга, написанная исследовательской группой из Корнелльского университета во главе с X. Трайсом и посвященная различным традициям и обрядам на производстве. Феномен организационной культуры в конце XX века оказался в центре внимания широкого круга исследователей. В начале 80-х были изданы книги-бестселлеры: «Теория Z» ведущего преподавательскую деятельность в США японца Оучи и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). Среди прочих, в них присутствовали и тезисы о том, что организационная культура важный фактор экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде. Данный теше подтверждает нынешняя экономическая обстановка в мире, где элементы организационной культуры часто становятся основой популярности и инвестиционной привлекательности конкурирующих корпораций. В 1982 г. вышла в свет ставшая популярной книга Дила и Кеннеди, экспертов консультационной группы из Босюна, «Корпоративные культуры». Известно также, что в период с начала 1983 г. по конец 1984 г. в Европе и Канаде были проведены пять крупных конференций по проблемам организационной культуры, фольклора и символизма. Сущность корпоративной культуры ученые сформулировали несколько по-иному. Корпоративную культуру можно охарактеризовать как совокупность важнейших предположений, принимаемых членами организации, и выражающихся в ценностях, заявляемых организацией, ориентирующих людей в их поведении и действиях. Такие ценностные ориента |