|
47 возможность производить полную реорганизацию промышленного предприятия каждый час». А то, что справедливо для предприятия, в еще большей степени применимо к организации как целому. Короче говоря, можно ожидать, что организационная топография супериндустриального общества будет все более кинетической, полной завихрений и перемен. Чем быстрее меняется окружающая обстановка, тем короче время жизни организационных форм. В административной структуре, как и в архитектурной, мы движемся от форм, выдерживающих испытание временем, к временным формам, мы движемся от постоянства к быстротечности. Мы находимся на пути от бюрократии к адхократии. «Ключевым словом, такой организации — будет слово «временный»; возникнут адаптивные, быстро меняющиеся временные системы». Проблемы будут решаться оперативными структурами, создаваемыми из «относительно незнакомых людей, обладающих целым рядом профессиональных навыков». В этой системе управленцы и администраторы будут выполнять функцию координаторов между различными рабочими группами, созданными на определенный срок. Они будут понимать специфический жаргон, присущий разным группам специалистов, и осуществлять коммуникацию между разными группами, выступая в качестве переводчиков и интерпретаторов с языка одной группы специалистов на язык другой. В этой системе, согласно Беннису, люди «будут дифференцироваться не по вертикали, в соответствии с их рангом и их ролью, а гибко и функционально, в соответствии с их навыками и профессиональными знаниями». Вследствие высокой скорости перемещения из одной временной * группы в другую, продолжает он, «обязательства по отношению к рабочим группам будут уменьшены... В то время как в общении между людьми профессиональные навыки приобретут еще большее значение, |
Поскольку ускорение продолжается, организационные реконструкции становятся постоянными. Согласно Бернарду Муллер-Тиму, консультанту по менеджменту, новая технология в комбинации с прогрессивными методами управления создает совершенно новую ситуацию. Он говорит: «То, что находится сейчас в нашей власти, — это такой вид продуктивной способности, который содержит в себе массу информации, поэтому в своих лучших проявлениях он отличается исключительной гибкостью; если кому-либо это будет нужно, то есть возможность производить полную реорганизацию промышленного предприятия каждый час». А то, что справедливо для предприятия, в еще большей степени применимо к организации как целому. Короче говоря, можно ожидать, что организационная топография супериндустриального общества будет все более кинетической, полной завихрений и перемен. Чем быстрее меняется окружающая обстановка, тем короче время жизни организационных форм. В административной структуре, как и в архитектурной, мы движемся от форм, выдерживающих испытание временем, к временным формам, мы движемся от постоянства к быстротечности. Мы находимся на пути от бюрократии к адхократии. Таким образом, давление, оказываемое ускорением, преобразуется в организацию особого сорта. Постоянство, одна из отличительных особенностей бюрократии, разрушается, и мы вынуждены сделать неумолимый вывод: связи челове157 ка с невидимой организационной топографией становятся все более и более текучими, точно так же, как его отношения с вещами, местами и людьми, входящими в эти постоянно меняющиеся организационные структуры. Как новые кочевники, люди мигрируют с места на место, из одной организационной структуры в другую. КРУШЕНИЕ ИЕРАРХИИ Происходит и кое-что еще, а именно — революционный сдвиг в отношениях с властью. Дело не только в том, что крупные организации вынуждены менять свою внутреннюю структуру и создавать временные образования, но и в том, что им все труднее сохранять свою систему командных отношений. Думать, будто в наше время работники сферы промышленности или правительства на самом деле «участвуют» в управлении своими предприятиями, независимо от того, идет ли речь о капиталистических, социалистических или коммунистических странах, думать так — значит смотреть на действительность сквозь розовые очки. И все же есть свидетельства того, что бюрократические иерархии, отделяющие тех, кто «принимает решения», от тех, кто их выполняет, находятся в процессе изменения или разрушаются. Этот процесс заметен в промышленности, где, согласно профессору Уильяму Риду из Высшей школы бизнеса при университете МакГилл, иерархическая организация разрушается «давлением, которому невозможно противостоять». Он заявляет, что «центральная, самая важная, решающая деятельность организаций все больше переходит от прямых отношений верх — низ к отношениям, направленным как бы «вбок»7 . Такой сдвиг — подлинная революция в организационной структуре и человеческих отношениях. Ибо люди, общающиеся друг с другом таким образом, т. е. примерно на одном и том же уровне организации, ведут себя иначе, 158 работают, испытывая совсем не то давление, чем те, кто находится внутри иерархической системы верх — низ. Для наглядности давайте посмотрим на типичную обстановку, в которой действует традиционная бюрократическая иерархия. В молодости я работал пару лет помощником слесаря-монтера в литейном цехе. Здесь, в огромной темной пещере здания, трудились тысячи людей, создавая автомобильные картеры. Сцена была как у Данте — дым и копоть оседали на наших лицах, черная грязь покрывала пол и пронизывала воздух, резкий, удушливый запах серы и сжигаемого песка опалял ноздри. Сверху скрипучий конвейер доставлял красные горячие болванки и капал горячим песком на стоящего внизу человека. Повсюду летали искры расплавленного железа, сияло желтое пламя огней, была слышна безумная какофония звуков: организацией». Сейчас ускорение перемен достигло такого высокого темпа, что его не может выдержать и сама бюрократия. Информация обрушивается на общество лавиной, огромные изменения в технологии происходят столь стремительно, что будущее, 165 конечно, требует новых, обладающих более высокой реактивностью форм организации. Что же в таком случае будет характерно для организаций супериндустриального общества? «Ключевым словом, — говорит Беннис, — будет слово «временный»; возникнут адаптивные, быстро меняющиеся временные системы». Проблемы будут решаться оперативными структурами, создаваемыми из «относительно незнакомых людей, обладающих целым рядом профессиональных навыков». В этой системе управленцы и администраторы будут выполнять функцию координаторов между различными рабочими группами, созданными на определенный срок. Они будут понимать специфический жаргон, присущий разным группам специалистов, и осуществлять коммуникацию между разными группами, выступая в качестве переводчиков и интерпретаторов с языка одной группы специалистов на язык другой. В этой системе, согласно Беннису, люди «будут дифференцироваться не по вертикали, в соответствии с их рангом и их ролью, а гибко и функционально, в соответствии с их навыками и профессиональными знаниями». Вследствие высокой скорости перемещения из одной временной группы в другую, — продолжает он, — «обязательства по отношению к рабочим группам будут уменьшены... В то время как в общении между людьми профессиональные навыки приобретут еще большее значение, обусловленное все растущей потребностью в кооперации при решении сложных задач, одновременно будет наблюдаться и ослабление групповой сплоченности... Люди должны будут научиться тому, чтобы развивать быстрые и сильные отношения, связанные с работой; в то же время они должны научиться тому, чтобы переносить спокойно утрату более длительных рабочих контактов». Такова картина грядущей адхократии — исключительно подвижной, обогащенной информацией динамической организации будущего, представленной временными рабочими ячейками и исключительно мобильными индивидами. Более того, из этого краткого описания можно составить кое-какую характеристику людей, которые будут входить в эти 166 новые организации и которые уже сейчас присутствуют в организациях-прототипах. То, что возникает в таких структурах, резко отличается от привычного стереотипа «человека организации», т. е. функционера. Ибо ускорение перемен И всевозрастающая новизна окружающей обстановки требуют и новой формы организации, человека нового типа. Три основные особенности бюрократии — постоянство, иерархия и разделение труда. Эти особенности сформировали особый сорт людей, из которых состояли эти организации. Постоянство — понимание того, что связь между человеком и организацией будет достаточно продолжительной — повлекло за собой обязательства по отношению к организации. Чем дольше человек находился в ее объятиях, тем больше он смотрел на свое прошлое как на вклад в эту организацию и тем крепче он связывал с ней свое личное будущее. Долгий стаж работы предполагал верность организации, привязанность к ней. В рабочих коллективах эта естественная тенденция в огромной степени усиливалась пониманием того, что прекращение связей может привести к потере средств для существования. В мире, в котором многого не хватало, работа была большой драгоценностью. Таким образом, бюрократ был человеком иммобильным и ориентированным прежде всего на свои экономические гарантии. Чтобы сохранить работу, он добровольно подчинял свои собственные интересы и убеждения потребностям своей организации. У облеченной властью иерархии, посредством которой действовала администрация, был кнут, которым можно было держать индивида в строю. Понимая, что его отношения с организацией будут относительно перманентными (или по крайней мере надеясь на это), человек организации искал у нее одобрения. Награды и наказания спускались по иерархии вниз, и человек, смотрящий обычно наверх, на следующую ступеньку иерархической лестницы, постепенно приучался к подчинению и подобострастию. Система формировала слабого, нерешительного, склонного к пустым разговорам функционера, человека без личных убеж |