98 В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы : 1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»; 2) трактующие ОК как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного О прямого воздействия на формирование организационной культуры . Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной и организационной культуры, в них прослеживаются общие моменты. В большинстве определений авторы оперируют образцами базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.). Применительно к организации часто бывает проблематично сформулировать это видение. Второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое недопустимым, некорректным. Например, в некоторых организациях укоренилась доминанта, что «клиент 1Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. 1983.V. 12. № 2. P. 5-23. Щербина С.В.Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7, с. 47-49. |
20 сущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве 1 жизненного опыта» (С. Мишон и П. Штерн) «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, пра2 вил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» (Е.Н. Штейн) «Культура это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации»3. (П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс) «Культура это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию»4. (П.Б. Вейл) «Культура предприятия это система представлений, символов, 5 ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ею членами» . (Н. Лемэтр) Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной и организационной культуры, в них прослеживаются общие моменты. Для унификации дефиниции нами была сделана попытка сравнить между собой понятия. Для этого был применен метод кошент-анализа, т.е. 1Радугин А А Радугин К А Введение в менеджмент социолшия оринимиии и управления Воронеж, 1995 С 50 там же, С 51 1там же *Организационное поведение Учебник для вузов АН Силин, С Д Резник, А Н Чаплина, Н Г Хайруллина, Э Б Воронова Под ред проф Э М Короткова и ироф А Н Силина Iюмень Вектор Ьук, 1998 5Радугин А А , Радугин К А Введение в менеджмент социология организаций и управления, Воронеж юс арх-стр акад, Воронеж Высшая школа предпринимателей 1995 -С 52 21 были выявлены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, употребляемые исследователями, работающими в данной области. В большинстве определений авторы оперируют образцами базовых предположении, которых придерживаются члены ор[анизации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.). Применительно к организации часто бывает проблематично сформулировать это видение. Второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое недопустимым, некорректным. Например, в некоторых организациях укоренилась доминанта, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других компаниях установка может быть обратной. Тем не менее, в обоих случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он в кони кретнои ситуации должен действовать. Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации. Многие компании имеют специальные, общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации. Между тем, содержание и значение последних в поной, а главное в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы. Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности, |