Проверяемый текст
Ященко, Григорий Викторович; Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении (Диссертация 2007)
[стр. 98]

98 В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы : 1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование).
Этот подход можно условно назвать «рационально-прагматическим»; 2) трактующие ОК как обозначение самой сути организации.
(Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации».
Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного О прямого воздействия на формирование организационной культуры .
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной и организационной культуры, в них прослеживаются общие моменты.

В большинстве определений авторы оперируют образцами базовых
предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях.
Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.).
Применительно к организации часто бывает проблематично сформулировать это видение.
Второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид.
Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое недопустимым, некорректным.
Например, в некоторых организациях укоренилась доминанта, что «клиент
1Sathe V.
Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics.
1983.V.
12.
№ 2.
P.
5-23.
Щербина С.В.Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7, с.
47-49.
[стр. 20]

20 сущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве 1 жизненного опыта» (С.
Мишон и П.
Штерн) «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, пра2 вил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» (Е.Н.
Штейн) «Культура это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации»3.
(П.
Добсон, А.
Уильямс, М.
Уолтерс) «Культура это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию»4.
(П.Б.
Вейл) «Культура предприятия это система представлений, символов, 5 ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ею членами» .
(Н.
Лемэтр) Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной и организационной культуры, в них прослеживаются общие моменты.
Для унификации дефиниции нами была сделана попытка сравнить между собой понятия.
Для этого был применен метод кошент-анализа, т.е.
1Радугин А А Радугин К А Введение в менеджмент социолшия оринимиии и управления Воронеж, 1995 С 50 там же, С 51 1там же *Организационное поведение Учебник для вузов АН Силин, С Д Резник, А Н Чаплина, Н Г Хайруллина, Э Б Воронова Под ред проф Э М Короткова и ироф А Н Силина Iюмень Вектор Ьук, 1998 5Радугин А А , Радугин К А Введение в менеджмент социология организаций и управления, Воронеж юс арх-стр акад, Воронеж Высшая школа предпринимателей 1995 -С 52

[стр.,21]

21 были выявлены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, употребляемые исследователями, работающими в данной области.
В большинстве определений авторы оперируют образцами базовых
предположении, которых придерживаются члены ор[анизации в своем поведении и действиях.
Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.).
Применительно к организации часто бывает проблематично сформулировать это видение.
Второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид.
Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое недопустимым, некорректным.
Например, в некоторых организациях укоренилась доминанта, что «клиент
всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации.
В других компаниях установка может быть обратной.
Тем не менее, в обоих случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он в кони кретнои ситуации должен действовать.
Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации.
Многие компании имеют специальные, общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации.
Между тем, содержание и значение последних в поной, а главное в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.
Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы.
Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности,

[Back]