99 всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других компаниях установка может быть обратной. Тем не менее, в обоих случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он в конкретной ситуации должен действовать. Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации. Многие компании имеют специальные, общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации. Между тем, содержание и значение последних в поной, а главное в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы. Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности, описанные в рекламных материалах компании. Таким образом, использование понятия «корпоративная культура» вполне допустимо, так как оно отражает данный феномен в полной мере. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Его авторство многими исследователями приписывается немецкому фельдмаршалу Мольтке, который применял его для характеристики взаимоотношений в среде армейских офицеров. В тот исторический период отношения среди командного состава как высшего, так и низшего уровней управлялись не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам был если не обязательным, то широко распространенным, а зачастую и желанным атрибутом офицерской «корпоративной идентичности». Как писанные, так и неписанные правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых |
21 были выявлены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, употребляемые исследователями, работающими в данной области. В большинстве определений авторы оперируют образцами базовых предположении, которых придерживаются члены ор[анизации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.). Применительно к организации часто бывает проблематично сформулировать это видение. Второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое недопустимым, некорректным. Например, в некоторых организациях укоренилась доминанта, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других компаниях установка может быть обратной. Тем не менее, в обоих случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он в кони кретнои ситуации должен действовать. Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации. Многие компании имеют специальные, общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации. Между тем, содержание и значение последних в поной, а главное в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы. Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности, 22 описанные в рекламных материалах компании. Таким образом, использование понятия «корпоративная культура» вполне допустимо, так как оно отражает данный феномен в полной мере. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Его авторство многими исследователями приписывается немецкому фельдмаршалу Мольтке, который применял его для характеристики взаимоотношений в среде армейских офицеров. В тот исторический период отношения К У среди командного состава как высшего, так и низшего уровней управлялись не только уставами, судами чесж, но и дуэлями: сабельный шрам был если не обязательным, то широко распространенным, а зачастую и желанным атрибутом офицерской «корпоративной идентичности». Как писанные, так и неписанные правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, и нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Следовательно, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует масса публикаций, и лишь некоторая часть из них имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют эмпирические исследования, практиО ческие руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных трансформаций» и изложения в разной степени понятных моделей поведения. За последние полтора-два десятка лет многообразие разрозненных идей, моделей и теорий была собрана воедино, обобщена достаточно ёмким и универсальным понятием «корпоративная культура». Следует отметить, чго научные изыскания в области культуры организации имеют достаточно длительную историю. Одним из самых ранних V / прецедентов научно-практического интереса к данной теме, а точнее |