Проверяемый текст
Ященко, Григорий Викторович; Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении (Диссертация 2007)
[стр. 99]

99 всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации.
В других компаниях установка может быть обратной.
Тем не менее, в обоих случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он в
конкретной ситуации должен действовать.
Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации.
Многие компании имеют специальные, общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации.
Между тем, содержание и значение последних в поной, а главное в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.
Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы.
Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности,
описанные в рекламных материалах компании.
Таким образом, использование понятия «корпоративная культура» вполне допустимо, так как оно отражает данный феномен в полной мере.
В нашем исследовании будет использоваться этот термин.
Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке.
Его авторство многими исследователями приписывается немецкому фельдмаршалу Мольтке, который применял его для характеристики взаимоотношений в среде армейских офицеров.
В тот исторический период отношения
среди командного состава как высшего, так и низшего уровней управлялись не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам был если не обязательным, то широко распространенным, а зачастую и желанным атрибутом офицерской «корпоративной идентичности».
Как писанные, так и неписанные правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых
[стр. 21]

21 были выявлены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, употребляемые исследователями, работающими в данной области.
В большинстве определений авторы оперируют образцами базовых предположении, которых придерживаются члены ор[анизации в своем поведении и действиях.
Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.).
Применительно к организации часто бывает проблематично сформулировать это видение.
Второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид.
Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое недопустимым, некорректным.
Например, в некоторых организациях укоренилась доминанта, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации.
В других компаниях установка может быть обратной.
Тем не менее, в обоих случаях принятая ценность помогает индивиду понять то, как он в
кони кретнои ситуации должен действовать.
Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации.
Многие компании имеют специальные, общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации.
Между тем, содержание и значение последних в поной, а главное в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.
Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы.
Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности,


[стр.,22]

22 описанные в рекламных материалах компании.
Таким образом, использование понятия «корпоративная культура» вполне допустимо, так как оно отражает данный феномен в полной мере.
В нашем исследовании будет использоваться этот термин.
Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке.
Его авторство многими исследователями приписывается немецкому фельдмаршалу Мольтке, который применял его для характеристики взаимоотношений в среде армейских офицеров.
В тот исторический период отношения
К У среди командного состава как высшего, так и низшего уровней управлялись не только уставами, судами чесж, но и дуэлями: сабельный шрам был если не обязательным, то широко распространенным, а зачастую и желанным атрибутом офицерской «корпоративной идентичности».
Как писанные, так и неписанные правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых
гильдиях, и нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
Следовательно, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются.
Об этом свидетельствует масса публикаций, и лишь некоторая часть из них имеет сугубо научный аспект.
Кроме того, существуют эмпирические исследования, практиО ческие руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных трансформаций» и изложения в разной степени понятных моделей поведения.
За последние полтора-два десятка лет многообразие разрозненных идей, моделей и теорий была собрана воедино, обобщена достаточно ёмким и универсальным понятием «корпоративная культура».
Следует отметить, чго научные изыскания в области культуры организации имеют достаточно длительную историю.
Одним из самых ранних V / прецедентов научно-практического интереса к данной теме, а точнее

[Back]