|
позволяет детально шинировать работу, буквально посуточно. Следующий этап перейти на посменное планирование, еще более детализированное. Это важная работа, поскольку организованный труд людей это безопасность плюс эффективность. Второе направление работа с персоналом. Нужно понимать, что здоровье трудящихся это тоже безопасность. К сожалению, известны случаи естественных смертей в тахтах. Чтобы этого не допускать, нужно контролировать, в каком состоянии человек ходит в шахту, вовремя выявлять заболевания, а затем лечить. Для оздоровления наших работников в компании есть все необходимыеусловия. II третья организационная задача снижение уровня бытового травматизма. Эту проблему тоже важно решать, поскольку она имеет экономическое значение для предприятий и для компании. Дополнительно продолжим проводить соревнования среди предприятий за безаварийный труд и Дни безопасности. Это дает результат: каждый месяц проводятся обучение наших работников, заседания постоянно действующей комиссии, на которых детально разбираются все случаи травматизма, заслушиваются отчеты руководителей предприятий о состоянии промышленной безопасности и охраны труда. Большую работу предстоит провести и по решению инженерных задач. В частности, продолжится программа комплексной дегазации на шахтах «Зиминка» и им. Ворошилова, а в дальнейшем при необходимости и на других шахтах компании. Продолжим работу по профилактике противопожарных мероприятий. В прошлом году на шахту «Красногорская» была приобретена установка по выработке азота для профилактики пожаров. В этом году, несмотря на кризис, на серьезные финансовые проблемы в компании, планируется приобрести еще одну передвижную установку для прокопьевских шахт. Это принципиально важно, поскольку речь идет о безопасности наших людей. Дат заметные результаты внедренные организационно-технические мероприятия». Тенденция стабилизации занятости. В связи с реструктуризацией и высвобождением сотен тысяч работников в отрасли обострились кадровые проблемы. Серьезным изменениям подвергся качественный состав промышленно-производственного персонала (возраст, образование, стаж работы и т.п.). Характерной особенностью персонала угольной отрасли в период 1995-2006 гг. являлось сокращение его численности в 3,3 раза, в том числе в шахтостроительном комплексе —в 6,2 раза, на угольных шахтах более технологического процесса шахты. Это приводит к снижению уровня конфликтности между работодателем и работником за счет изменения системы оплаты труда. Уровень оплаты труда определяется уровнем выполнения стандарта. Плана как такового нет, есть система суточных стандартов, система суточных объемов производства, которая формирует месячный объем производства. Для людей не будут критичными потерн части объемов, они будут спокойнее работать, им не нужно нарушать правила безопасности. Стандарт нельзя применять принудительно. Он должен выть принят бригадой, рабочими, осознан ими. Принятие стандарта дискуссия, начинающаяся с того, сколько времени работать, а заканчивающаяся взаимными уступками, компромиссом, приносящими взаимную выгоду» Выступление на научно-практической конференции «Опыт и перспективы развития угольной компании» (Междурсчснск, июнь 2008г.). 42 |
ях по добыче угля и торфа (54,4% в 2005г.). Это подтверждают и данные Росуглепрофа (табл. 2). В результате уровень профессиональной заболеваемостивугольнойпромышленности остаетсясамымвысоким.Онсоставилв2005г. 37,5 случаев на 10тыс. работающих (2003г. —39,7случаев,2002г.—61,1).ВцеломпоРоссийской Федерации этот показатель составляет 1,99 случаев на 10тыс. работающих. Тенденция стабилизации занятости. В связи с реструктуризацией и высвобождением сотен тысяч работников в отрасли обострилиськадровыепроблемы.Серьезным изменениям подвергся качественный состав промышленно-производственного персонала (возраст, образование, стаж работы и т.п.). Характерной особенностью персонала угольной отрасли в период 1995—2006 гг. является сокращение его численности в 3,3 раза, в том числе в шахтостроительном комплексе — в 6,2 раза, на угольных шахтах — более чем в 3,9 раза, во вспомогательных и обслуживающих сферах деятельности (геологоразведка, санатории и т. д.) — в 3,4 раза. Такое сокращение численности персонала отрасли произошло в связи с ликвидацией в процессе ее реструктуризации большого количества неперспективных угольных организаций, закрытием и перепрофилированием многих отраслевых структур и рядом других причин. Кначалу2007г.из210тыс.человек,занятыхвотрасли,имеливозрастдо30лет—44,1тыс.чел.(21%);от30до50лет—121,9тыс.чел. (57,9%); старше 50 лет — 44,1тыс. чел. (21%), в том числе 30,2тыс. работающихпенсионеров(посравнениюс1995г.доляработающих пенсионероввобщейчисленностиперсоналаотраслиуменьшилась с 16,8 до 14,4%). Базовую часть персонала угольной отрасли представляют работники угледобывающих предприятий (шахт и разрезов). Она состоит из: — рабочих (более 80%), выполняющих горно-технические, строительные и монтажные работы, а также обслуживание электроэнергетического и теплового хозяйства, автобаз, механических мастерских и т.д.; — инженерно-технических работников (ИТР), осуществляющих административное и техническое руководство на предприятиях; — служащих в составе административно-хозяйственного персонала, финансистов, бухгалтеров, менеджеров и т.д.; — младшего обслуживающего персонала, включая рассыльных, уборщиц, сторожей и т.п. По основным производственным процессам численность персонала угольных шахт имеет следующую структуру (в%): очистные и подготовительные работы — соответственно 18 и 17,5; подземный транспорт—11;содержаниеиремонтвыработокиоткаточныхпутей — 4,5; выполнение работ на поверхности — 32. На разрезах около 17,5% работников занято непосредственно добычей угля и 45% — на вскрышных работах. Примерно 29% работников трудятся во вспомогательных и обслуживающих цехах разрезов. Приведенные данные о структуре персонала по производственнымпроцессамявляютсясреднимипоотрасли.Наконкретныхпредприятиях они в силу различных причин организационно-технического и другого характера могут отклоняться от средних значений в ту или иную сторону. Например, в Кузбассе около 50% начальников участков составляют работники, имеющие среднее специальное образование. За период2000-2004гг.более60%молодыхспециалистов,являющихся основой формирования низшего управленческого звена—горных мастеров шахт и разрезов, уволились с предприятий. Стаж работы в должности лиц высшего звена управления составляет: до 1 года — 48,7% и до 5 лет — 31,8% при среднем возрасте старших ИТР и специалистов — 46 лет. Тенденция повышения социальной ответственности на территории присутствия угольного бизнеса. Деятельность угольных компаний, предприятия которых в основном являются градообразующими, оказывает большое влияние на социальноэкономическое развитие углепромышленных территорий. К компаниям с наибольшей территориальной концентрацией угольного бизнеса относятся: — компания «СУЭК», предприятия которой размещены в 20 углепромышленных муниципальных образованиях; — компания «Кузбассразрезуголь» — в 6 муниципальных образованиях; — компания «Южкузбассуголь» — в 4 образованиях; — компания «Якутуголь» — в 3 образованиях; — компания «Южный Кузбасс» — в 3 муниципальных образованиях. Этиидругиеугольныекомпаниивпоследниегодыначализаключатьсоглашенияосоциально-экономическомсотрудничествесместнымиорганамивласти.Так,например,вмарте2006г.угольныекомпании юга Кузбасса ОАО ОУК «Южкузбассуголь», ОАО «Распадская угольнаякомпания»,ХК«Сибуглемет»,ОАО«Мечел»подписалитакое соглашениесадминистрациейКемеровскойобласти,всоответствии с которым эти компании обязались выделить в 2006г. на выполнение областных социальных программ около 700 млн руб. Практика заключения территориальных соглашений6 расширяется. Виюле2008г.вСанкт-ПетербургесостояласьВсемирнаяконференцияICEMпогорно-добывающейпромышленности,котораябылапосвященапроблемамустойчивогоразвитиягорно-добывающихкомпаний. Результаты обсуждения этих проблем на конференции показали, что горняки и их профсоюзы привносят в партнерские отношения уникальнуюточкузрения,частонеучитываемуюработодателями.Рабочим прекрасно понятна важность сохранения своих рабочих мест. В то же время,будучижителямигородовипоселков,гдерасположеныгорнодобывающиепредприятия,онипонимают,чтопрактикаработыгорнодобывающегосекторадолжнаосуществлятьсятакимобразом,чтобыне наноситьвредаокружающейсредеиспособствоватьперспективному развитию местных населенных пунктов. Существует прочная взаимосвязь между практикой трудовых отношений данного работодателя и его отношением к окружающей средеипроблемамместногонаселения.Работодатель,настроенный враждебно к профсоюзам и плохо обращающийся со своими рабочими, часто исповедует схожие принципы в отношении окружающей среды и людей, живущих по соседству с его предприятиями. Горно-добывающиекомпании,которыеуважаютправатрудящихся ипрофсоюзов,—естьитакие—какправило,бываютвнимательны к проблемам экологии и местного населения. Политика устойчивого развития того или иного работодателя не может быть адекватной без признания ключевой роли трудящихся и их профсоюзов в качестве заинтересованной стороны процесса. Встраивание принципов взаимоотношений с рабочими и профсоюзами в политику устойчивого развития стало бы шагом вперед и гарантировало бы, что работодатели не станут препятствовать созданию профсоюзных организаций на шахтах. 6 См. журнал Уголь № 3, 2008. — С. 77-78. Таблица 2 Динамика показателей, характеризующих тяжесть условий труда Показатели условий труда, не соответствующих санитарным требованиям (доля,%) 2002г. 2004г. 2006г. 2007г. Доля рабочих мест, не соответствующих санитарным требованиям 51,1 54,1 54,6 57,6 Доля ППП, работающих в условиях, не соответствующих санитарным нормам: — по пыли — по шуму — по вибрации — по температуре воздуха 23,7 23,8 13,3 12,1 27 27 17,4 16,3 28,6 29,1 17,5 16,8 29,3 29,8 18,2 16,4 Источник информации: данные Росуглепрофсоюза. 54 ДЕКАБРЬ, 2008, “УГОЛЬ” СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ Maket-12_08.indd 54Maket-12_08.indd 54 08.12.2008 11:54:4908.12.2008 11:54:49 |