Проверяемый текст
Книга «Методы развития организаций» А. И. Пригожин, «Международный центр финансово-экономического развития», 2003
[стр. 38]

Исследователи обнаружили, что члены группы вырабатывали целый кодекс внутреннего поведения, которым группа управлялась: 1) нельзя работать слишком много; нарушитель этого пункта клеймился как "нормосбиватель"; 2) нельзя работать слишком мало, иначе ты "надуватель"; 3) нельзя говорить начальнику того, что может нанести вред товарищу; нарушитель получал кличку "доносчик"; 4) не следует также устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально.
Причем этот кодекс одновременно служил и для социального контроля группы над своими членами.
Нарушители его подвергались давлению.

Несовершенства системы стимулирования, недостатки в воспитательной работе могут вызвать случаи сдерживания производительности, сокрытия резервов.
Возникающие при этом противоречия создают значительные трудности для управления.
Подобные явления могут быть следствием несовершенной организации труда, ошибок в управлении, бюрократизма и т.д.
Отрицательное воздействие на функционирование организации внеформальная
организация может оказывать не только в форме такого рода "антиорганизации", но и в своем "коммуникативном" виде, вызывая нарушение равновесия путем блокирования каналов связи, неравномерного распределения информации, распространения слухов и т.д.
Социально-психологическая организация.
Всякая организация, независимо от задач и целей, вкладываемых в ее программу, является также и специфической формой общения.
Это общение отнюдь не сводится к формально предписанным контактам, а протекает и в другой, порой также целесообразной для организации форме, но вне рамок организационной программы и является продуктом внутренних процессов самоорганизации.
Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается и внеформальной сферой.
Во всякой
социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как 38
[стр. 676]

Консультирование развития организационных структур 675 операций, сходной профессии или специальности.
Сила совместного труда неизбежно формирует общность интересов.
В условиях высокой степени внутриорганизационной интеграции это может явиться источником коллективного стремления к повышению эффективности производственной деятельности.
Такое стремление может вылиться и в формирование групп помимо предписанных форм объединения, на основе, скажем, совпадения индивидуальных интересов.
Превосходство групповой деятельности над индивидуальной касается, естественно, решения не всех задач.
Тем не менее в целом ряде случаев коллективное исполнение является наиболее эффективным.
Старую истину целое всегда больше, чем совокупность составляющих его частей, можно считать поистине организационным императивом, критерием организованности, ее "энергетическим" принципом.
Американские исследователи П.
Блау и У.
Скотт, например, приводят описание ряда экспериментов, сопоставляя индивидуальное и групповое исполнительство в пользу последнего.
В исследовании М.
Шоу специально делается упор на взаимном исправлении ошибок среди членов группы, и в 160 случаях из 217 эффект взаимодействия объяснялся именно этим фактором, что дало основание для вывода о том, что "социальное взаимодействие обеспечивает механизм исправления ошибок".
Превосходство групп над индивидами выражается в следующем: 1) отсеивание неэффективных предложений в социальном взаимодействии служит механизмом исправления ошибок; 2) социальная поддержка, предоставляемая во взаимодействии, облегчает мышление; 3) соревнование между членами группы за уважение мобилизует их энергию на вклад в решение задач.
Как известно, внеформальная групповая деятельность выражается также в образовании творческих групп (наряду с индивидуальным творчеством).
В такой форме самоорганизации нередко проявляются инновации.
Таким образом, в рамках внеформальной структуры могут удовлетворяться не только "низшие", экономические потребности членов организации, но и потребности социальные, творческие, содействующие самореализации личности, престижу и признанию.
В идеале формальная и внеформальная структуры должны дополнять друг друга.
Однако отнюдь не всегда внеформальная активность идет в направлении совершенствования формальной организации или на пользу организации в целом.
Неформальные группы, как оказывается, могут быть и фактором дезорганизации.
В Хотторнских исследованиях Э.
Мэйо приводился пример, когда группа рабочих телефонного завода фактически блокировала систему стимулирования, введенную администрацией с целью повышения производительности.
Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки хозяева либо ликвидируют ряд рабочих мест, либо урежут зарплату.
Исследователи обнаружили, что члены группы вырабатывали целый кодекс внутреннего поведения, которым группа управлялась: 1) нельзя работать слишком много; нарушитель этого пункта клеймился как "нормосбиватель"; 2) нельзя работать слишком мало, иначе ты "надуватель"; 3) нельзя говорить начальнику того, что может нанести вред товарищу; нарушитель получал кличку "доносчик"; 4) не следует также
22*

[стр.,677]

676 Глава XXVII устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально.
Причем этот кодекс одновременно служил и для социального контроля группы над своими членами.
Нарушители его подвергались давлению,
остракизму и т.
д.
Несовершенства системы мотивации, недостатки в воспитательной работе могут вызвать случаи сдерживания производительности, сокрытия резервов.
Возникающие при этом противоречия создают значительные трудности для управления.
Подобные явления могут быть следствием несовершенной организации труда, ошибок в управлении, бюрократизма и т.
д.
Отрицательное воздействие на функционирование организации внеформальная
структура может оказывать не только в форме такого рода антиорганизации, но и в своем коммуникативном виде, вызывая нарушение равновесия путем блокирования каналов связи, неравномерного распределения информации, распространения слухов и т.
д.

Однако это не значит, что приведенная вначале трактовка внеформальной структуры как сосуществующей, совпадающей по направлению с формальной неверна.
Очевидно, возникающие между ними противоречия следует рассматривать как патологическое состояние организации в целом, как общеорганизационный конфликт.
И отрицательная, дезорганизующая роль внеформальных отношений не выступает обычно самостоятельно, так сказать, в чистом виде, а является продуктом определенных условий внутри социальной организации.
Роль внеформальной структуры можно определить как компенсирующую, приспособительную.
Однако иногда она может выступать и как эвристическая, ведущая организацию за собой.
Таким образом, внеформальная разновидность неформальной структуры может играть двоякую роль.
Но важно отметить, что принципиально возможно органическое единство ее с общеорганизационными целями и функциями.
• • Социально-психологическая структура Всякая организация, независимо от задач и целей, вкладываемых в ее программу, является также и специфической формой общения.
Это общение отнюдь не сводится к формально предписанным контактам, а протекает и в другой, порой также целесообразной для организации форме.
Но вне рамок организационной программы и является продуктом внутренних процессов самоорганизации.
Взаимодействие индивидов в организации не исчерпывается и внеформальной сферой.
Во всякой
организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения работников.
В отличие от внеформальной структуры, имеющей предметную, функциональную направленность, эта система отношений не имеет производственного содержания.
Если внеформальная структура складывается по поводу формальной, во взаимодействии с ней, то поводом возникновения социально-психологической структуры является взаимный интерес.
Таким образом, эта разновидность неформальной структуры представляет собой непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе.

[Back]