Проверяемый текст
(Диссертация 2004)
[стр. 84]

Американская модель в сравнении с японской моделью.
Американская модель управления персоналом является исторически более ранней и потому лучше известна и распространена не только в США, но и в других странах.
Если внимательно всмотреться в типичные элементы управления, применяемые в США и Японии, то можно заметить в них существенную разницу и даже противоположную направленность.

Впервые наиболее зримо эти различия показал американец Уильям Г.
Оучи в своей книге «Теория Z».
В систематизацию различий внесли свой вклад и другие исследователи.
Американцы уже почувствовали «вызов» Японии и Западной Европы и все больше начинают осознавать, что главная причина возможного успеха в соревновании с ними это перемещение центра внимания на человека и на эффективное управление персоналом.
Они уже успели доказать, что могут ставить перед собой большие задачи и довольно быстро их решать.

Сопоставление двух подходов к управлению персоналом дает картину, в общих чертах представленную
ниже.
Две модели управления персоналом: США и Япония.
США: Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору.
Человек на втором плане как необходимое и неизбежное приложение.
Слабое чувство лояльности.
Работник рассматривает корпорацию, в которой трудится, только как источник личного дохода и потому вынужден приходить туда на работу.
Больше его практически ничего с ней не связывает.
При предложении большей зарплаты спокойно перейдет на другое место работы.
Руководитель в своей работе рассчитывает только на себя («одинокий волк»).
Как правило, это ярко выраженная индивидуальность.
Индивидуальная ответственность за результаты.
В отношениях между персоналом поощряется независимое поведение.
Краткосрочный
найм.
Высокая текучесть кадров.
Быстрая оценка 84
[стр. 130]

Глава 1.
Модели управления персоналом Острие концепции качества направлено на предотвращение дефектов.
Другими словами, задача заключается не в том, чтобы обнаружить дефект в готовой продукции, а в том, чтобы не допустить его возникновения в ходе производственного процесса.
И здесь огромная роль отводится рабочим, которым доверено самим контролировать качество производимой продукции и которые несут за это всю ответственность.
Уникальным механизмом воплощения этой концепции в жизнь являются так называемые кружки качества, в которые вовлечены практически все рабочие предприятий.
Целью кружков является самостоятельная постановка и решение вопросов повышения качества продукции, совершенствования технологии производства, развития изобретательства, совершенствования кооперации труда.
Другие черты.
Многие из них имеют производный или уточняющий характер и высвечивают специфические направления работы с персоналом.
К числу наиболее значимых "деталей" следует отнести: преданность работников и отождествление ими себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и вне ее; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение "пяти С" пяти принципов работы: "сейри" (организованность), "сейтон" (опрятность), "сейсо" (чистота), "сейкецу" (чистоплотность) и "ситсуке" (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам.
Модель "А" в сравнении с моделью "Я" Американскую модель управления персоналом-л»ойель "А"нет надобности описывать подробно.
Она является исторически более ранней и потому лучше известна и распространена не только в США, но и в других странах.
Если внимательно всмотреться в типичные элементы управления, применяемые в США и Японии, то можно заметить в них существенную разницу и даже противоположную направленность.

129

[стр.,131]

Раздел III.
Управление персоналом Впервые наиболее зримо эти различия показал американец Уильям Г.Оучи в своей книге "Теория Z".
В систематизацию различий внесли свой вклад и другие исследователи.
Американцы уже почувствовали "вызов" Японии и Западной Европы и все больше начинают осознавать, что главная причина возможного успеха в соревновании с ними это перемещение центра внимания на человека и на эффективное управление персоналом.
Они уже успели доказать, что могут ставить перед собой большие задачи и довольно быстро их решать.

Однако, как заметил один японский специалист, "американцы проснулись, но еще не встали с постели".
Вопрос в том, насколько инерционным окажется механизм смены парадигмы.
Сопоставление двух подходов к управлению персоналом дает картину, в общих чертах представленную
в табл.3.
Т а б л и ц а 3 Две модели управления персоналом США Япония Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору.
Человек — на втором плане как необходимое и неизбежное приложение.
Слабое чувство лояльности.
Работник рассматривает корпорацию, в которой трудится, только как источник личного дохода и потому вынужден приходить туда на работу.
Больше его практически ничего с ней не связывает.
При предложении большей зарплаты спокойно перейдет на другое место работы.
Руководитель в своей работе рассчитывает только на себя ("одинокий волк").
Как правило, это ярко выраженная индивидуальность.
Индивидуальная ответственность за результаты.
В отношениях между персоналом поощряется независимое поведение.
Краткосрочный
наем.
Высокая текучесть кадров.
Быстрая оценка кадров и столь же быстрое их профессиональное продвижение.
Если этого не происходит, специалисты проявляют нетерпение и подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую фирму.
Человеческий фактор — на первом плане.
Повыщенное внимание к работникам.
Сильное чувство лояльности работников и их отождествление себя с корпорацией, готовность к самоограничению во имя "своей" фирмы.
Руководитель ведет себя как член единой команды.
Ярко проявляется дух корпоративности, "группивизм".
Коллективная ответственность за результаты.
В отношениях между персоналом поощряется взаимозависимость.
Пожизненный наем.
Очень низкая текучесть кадров.
Основательная, растянутая во времени оценка кадров и их медленное, постепенное профессиональное продвижение.
Работник смиренно ждет.
Он уверен, что в конце концов его оценят объективно.
130

[Back]