|
Какую же модель управления организацией или предприятием следует считать предпочтительной в отечественных условиях? Есть ли объективные предпосылки, которые предопределяют эффективное использование той или иной модели управления персоналом? Таких предпосылок как минимум три. Первая это уровень развития управленческой культуры. Вторая это культурно-образовательный уровень наемной рабочей силы. И третья это уровень развития технико-технологической базы производства. Все три предпосылки действуют одновременно и взаимно обусловлены. Обычно считается, что если на производстве наблюдается четкое разделение труда, есть четко обозначенные функции, а результаты труда каждого работника измеряются с помощью количественных показателей, то налицо все предпосылки для американской модели; если же функции размыты, а результаты труда измерять количественными показателями неразумно, то рационально брать за основу японская модель. Однако жизнь оказывается значительно сложнее. И в отечественной, и в зарубежной практике, даже там, где по всем объективным показателям надо применять неформальную (мягкую) модель, все же в основном применяется жесткая американская модель, в лучшем случае с некоторыми элементами японской модели. Чаще всего этот выбор следствие недостаточности управленческой культуры и низкого уровня развития персонала. Решая проблему, связанную с выбором модели управления и проведением соответствующих перемен, следует учитывать два подхода: а) стратегический (генеральный, долгосрочный); б) тактический (избирательный, дифференцирующий, учитывающий конкретную специфику составляющих, рассчитанный на ближайшую перспективу). Стратегический подход диктует выбор в пользу мягкой, неформальной модели. Это обусловлено следующими факторами: 1. На примере отдельных корпораций и стран, где последние 9! для данного предприятия. |
Глава 1. Модели управления персоналом нелостью и бюрократизмом. Изменение управленческих структур, придание им гибкости, подвижности и форм, адекватных изменениям внешних условий. Выбор эффективной модели управления персоналом в российских условиях Прежде всего необходимо четко зафиксировать исходное положение, т.е. формализовать ту реальную модель, которая фактически действует в данной организации, ассоциации, на предприятии. В отечественной управленческой практике можно найти немало предприятий, которые по сумме элементов тяготеют к неформальным (мягким) моделям типа Z и Я. И все-таки наиболее распространенной и потому наиболее типичной является формальная (жесткая) модель "А" со строго детерминированными структурой, связями, функциями и обязанностями, со столь же детерминированными контролем, оценкой и оплатой труда. Если агрегировать все модели управления, то следует вести речь о трех вариантах: /. Жесткая (или формальная, административная, авторитарная) модель. 2. Мягкая (или неформальная, социально-психологическая, органическая) модель. J. Комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе элементы и жесткой, и мягкой модели; при этом удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации или для данного предприятия. Какую же модель управления организацией или предприятием следует считать предпочтительной в отечественных условиях? Есть ли объективные предпосылки, которые предопределяют эффективное использование той или иной модели управления персоналом? Представляется, что таких предпосылок как минимум три. Первая это уровень развития управленческой культуры. Вторая это культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы. И третья это уровень развития технико135 Раздел III. Управление персоналом технологической базы производства. Все три предпосылки действуют одновременно и взаимно обусловлены. Обычно считается, что если на производстве наблюдается четкое разделение труда, есть четко обозначенные функции, а результаты труда каждого работника измеряются с помощью количественных показателей, то налицо все предпосылки для модели "А"; если же функции размыты, а результаты труда измерять количественными показателями неразумно, то рационально брать за основу модель "Я". Однако жизнь оказывается значительно сложнее. И в отечественной, и в зарубежной практике, даже там, где по всем объективным показателям надо применять неформальную (мягкую) модель, все же в основном применяется жесткая модель "А", в лучшем случае с некоторыми "вкраплениями" элементов модели "Я". Чаще всего этот выбор следствие недостаточности управленческой культуры и низкого уровня развития персонала. Решая проблему, связанную с выбором модели управления и проведением соответствующих перемен, следует учитывать два подхода: а) стратегический (генеральный, долгосрочный); б) тактический (избирательный, дифференцирующий, учитывающий конкретную специфику составляющих, рассчитанный на ближайшую перспективу). Стратегический подход диктует выбор в пользу мягкой, неформальной модели. Это обусловлено следующими факторами: 1. На примере отдельных корпораций и стран, где последние десятилетия применяется мягкая модель, она наглядно показала не только свою эффективность, но и обеспечиваемые ею стабильно высокие показатели на протяжении длительного времени. 2. Мягкая модель хорошо работает в разных макроэкономических условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в "классической" рыночной экономике со свободным формированием экономических отношений между производителями товаров и их потребителями (США), так и в жесткорегулируемом рынке с весьма активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция) и даже при весьма высоком уровне монополизма. 3. Труд на предприятиях передовых отраслей, управленческий и вообще любой творческий, исследовательский труд относится к одному из наиболее сложных и наукоемких типов, характеризующихся большой долей в труде умственных, аналитичес136 |