|
Зарубежные практики менеджмента весьма серьезно исследовали вопрос, какими должны быть принципы организации труда, которые «с благодарностью принимались бы сотрудниками». «Данные на эту тему были опубликованы в монографии Форда «Мотивация через работу». Форд совместно с Херцбергом, занимавшимся проблемой мотивации работников на производстве, пришли к выводу о том, что малопривлекательная работа при определенных условиях все же может успешно выполняться, но эти условия должны соответствовать многим критериям».89 Любой работник обычно стремится найти внутри группы, членом которой он является, реализацию своих личных интересов. Если групповые интересы совпадают с индивидуальными, то возрастает групповая сплоченность, что положительно сказывается на работе всех ее участников. Если интересы отдельного сотрудника не соответствуют групповым интересам, то чувство принадлежности к этой группе ослабевает. Если личные интересы в полной мере противоречат групповым, то они остаются не удовлетворенными. Следствием этого является переход ранее положительной мотивации в свою противоположность. Напряженность в сфере индивидуальной и групповой мотивации может привести к созданию «зоны высокого социального напряжения» что так же оказывает отрицательное воздействие на поведение отдельных личностей в организации. В теории управления наблюдается явление, которое получило название «эффект Пигмалиона». Суть его заключается в том, что некоторые руководители ограничивают самостоятельность своих подчиненных на том основании, что, по их мнению, работники еще не доросли до нее. Из-за такого отношения исполнители становятся такими, какими их пытаются увидеть и сделать руководители. Руководители формируют безынициативных и беспомощных работников, снижая коллективную 96 8,ТамжеС.121. |
В. А. РОЗАНОВА Зарубежные практики менеджмента весьма серьезно исследовали вопрос, какими должны быть принципы организации труда, которые "с благодарностью принимались бы сотрудниками" /7/ Данные на эту тему были опубликованы в монографии Роберта Н. Форда "Мотивация через работу". Р Н. Форд совместно с Ф. Херцбергом, занимавшимся проблемой мотивации работников на производстве, пришли к выводу о том, что малопривлекательная работа при определенных условиях все же может успешно выполняться, но эти условия должны соответствовать многим критериям /7/ Любой работник обычно стремится найти внутри группы, членом которой он является, реализацию своих личных интересов Если групповые интересы Личность и ее интересы совпадают с его индивидуальными, то возрастает групповая сплоченность, что положительно сказывается на работе всех ее участников. Если интересы отдельного сотрудника не соответствуют групповым интересам, то чувство принадлежности к этой группе ослабевает. Когда личные интересы в полной мере противоречат групповым, то они остаются неудовлетворенными Следствием этого является переход ранее положительной мотивации в свою противоположность /7/ Напряженность в сфере индивидуальной и групповой мотивации может привести к созданию "зоны высокого психологического напряжения", что также оказывает отрицательное воздействие на поведение отдельных личностей в организации. В теории управления наблюдается явление, которое получило название "эффект Пигмалиона". Суть его заключается в том, что некоторые руководители ограничивают самостоятельность своих подчиненных на том основании, что, по их мнению, работники еще не доросли до нее. Из-за такого отношения исполнители становятся такими, какими их пытаются увидеть и сделать руководители, руководители формируют безынициативных и беспомощных работников, снижая коллективную мотивацию всего персонала /8/. О своей вине перед подчиненными руководители не всегда могут признаться даже самим себе Такое явление в психологии носит название "защитного мотива" /8/ Мотивация самого руководителя является важным фактором управления. Сильным мотивирующим фактором в управленческой Ответственность как мотивационный фактор 278 Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ" |