|
Основными недостатками предлагаемой для внедрения на промыш ленных предприятиях тарифной сетки являю тся: размер месячной тарифной ставки низкоквалифицированного рабочего меньше прожиточного минимума трудоспособного человека в регионе на 1182 руб.; значительная разница между 1-м и последним разрядом (около 16 раз); не пропорциональность межразрядной разницы; отсутствие научно обоснованных методик расчета тарифной сетки; назначение тарифных ставок по должностным окладам руководителей приводит к занижению уровня заработной платы и соответственно к социальной несправедливости в оплате слож ного труда; применение гарантированных окладов неудобно для начисления заработной платы в условиях значительной инфляции и не позволяет оценить ежемесячный вклад руководителей и специалистов в конечные результаты. На практике меры по соверш енствованию механизма оплаты труда на уровне предприятий наталкиваются на ряд трудностей. Основными требованиями к системе оплаты и стимулирования труда персонала предприятия можно сформулировать следующим образом. Во-первых, прямая зависимость получаемого дохода от работы предприятия и индивидуального вклада руководителей и работников. Во-вторых, увеличение ответственности и исполнительности людей, побуждение их к творчеству, стимулирование их к высоким достижениям в труде. В-третьих, исключение оперативного вмешательства со стороны руководства в процесс учета и оценки трудовы х затрат, премирования и депремирования работников на основе субъективных оценок руководителей. В се эти требования и многочисленные проявления активности работников в процессе трудовой деятельности достаточно сложно учесть при разработке схемы заработной платы. При многообразии корпоративных проблем и мотивационных ожиданий система оплаты труда объективно не может, а главное не должна быть упрощенной. Теорией и практикой управления доказано: характер принимаемых решений должен быть адекватен сложности системы. 10 0 |
89 Н а практике подобные меры соверш енствование механизма оплаты труд а на уровне предприятий наталкиваю тся на ряд трудностей. Так, руководители многих промышленных предприятий, с порога отвергая лю бую систему оплаты труда персонала (которая, с и х точки зрения, слож на и непонятна), н а самом деле стремятся не к простоте, а к упрощ енности, что свидетельствует об элементарном непонимании сути проблемы заработной платы. Д ействительно, основными требованиями к корпоративной системе оплаты и стим улирования труда являются: во-первы х, прямая зависимость получаемого д о хода от работы предприятия и индивидуального вклада руководителей и р а ботников; во-вторых, увеличение ответственности и исполнительности лю дей, побуждение их к творчеству, стимулирование их к высоким достиж ениям в труде; в-третьих, требуется исклю чать каждодневное вмеш ательство со стороны руководства в процесс учета и оценки трудовых затрат, прем ирования работников, наложения на них ш траф ны х санкций и пр. В се эти требования и многочисленные проявления активности работников в процессе трудовой деятельности невозможно «улож ить» в простейш ую зарплатную схему. Однако, из-за кажущейся легкости, непонимания значения и роли заработной платы в эффективной работе предприятия, многие руководители возвращ аю тся к знакомой бюджетной тариф ной сетке. Тем самым они во многом сами создаю т основу неэффективной работы предприятия. При многообразии корпоративны х проблем и мотивационны х ож иданий система оплаты труда объективно н е может, а главное не долж на бы ть уп рощенной. Теорией и практикой управления доказано: характер принимаемых решений должен быть адекватен сложности системы. В противном случае, при внедрении простых (механических и жестких) тарифных схем, не учиты вающих психологические и профессиональные особенности сотрудников, их индивидуальную результативность, качество труда и отнош ение к делу. Лю ди либо уходят, либо тихо и грамотно саботирую т работу в ожидании гибкой (учитывающей и их мотивационные ожидания) системы оплаты труда. |