|
13,8 □ часовые Плневчые Онедепьные П месячные Вдругое j Рис. 2.12. Выбор формы тарифной ставки 2.4. Методика определения вознаграждения работников в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2.4.1. Формирование переменной части заработной платы Важной проблемой создания нового механизма оплаты труда на российских предприятиях является формирование ее переменной части. Основная задача в этой области формирование оплаты за качество выполнения функциональных обязанностей (или работы), а также за результаты деятельности подразделения, в котором работает данный работник и всего предприятия в целом. Основная функциональная нагрузка переменной части заработной платы состоит в стимулирующем дифференцированном характере важных для предприятия индивидуальных показателей (творчество, образование, научная деятельность и проч.) В связи с тем, что премия зависит от эффекта, перевыполнения тех или иных установленных нормативов, она должна выплачиваться из прибыли, носить адресный характер. Стимулирование за результаты деятельности подразделения и всего предприятия в целом должно осуществляться через приработок. Переменная часть заработной платы на крупных предприятиях, к которым относится ОАО «ЗМЗ» состоит из компенсационных доплат, стимулирующих доплат, стимулирующих надбавок и премий. 108 |
101 Итак, в предлагаемой нами усоверш енствованной системе в отличие о т существующей все структурные элем енты сбалансированы. Система позволяет обеспечить более гибкую и тонкую тарификацию работ. И бо тариф ная ставка в зависимости от конкретных характеристик рабочего м еста м ож ет «набираться» поэлементно. При использовании данной тарифной систем ы н а предприятии удается учесть основны е ф акторы тарификации и особенности каждого трудового коллектива. К ром е того, оклад не является строго ф иксированным и в случае изменения тех или иных условий труда или ф ункциональных обязанностей он мож ет изм еняться. Следовательно, предлагаемая усовершенствованная система предполагает «плавающий» порядок установления работнику величины оплаты труда в зависимости от динам ики его профессионально-деловых качеств, условий труда и функциональны х обязанностей, от результатов деятельности структурного подразделения и всего предприятия в целом. Разработанную нами тарифную сетку мы рекомендуем использовать на промыш ленных предприятиях, а такж е при заклю чении регионального отраслевого соглаш ения между работодателями промыш ленных предприятий Брянской области и профсоюзами. 3.2. Ф орм ирование п ерем ен н ой части заработной п л а т ы с учетом адаптации к ко н ц еп ту ал ьн о й зарубеж ной м одели Важной проблемой создания нового механизма оплаты труда на российских предприятиях является формирование ее переменной части. О сновная задача в этой области формирование оплаты за качество вы полнения ф ункциональных обязанностей (или работы ), а такж е за результаты деятельности подразделения, в котором работает данны й работник и всего предприятия в целом. Основная функциональная нагрузка переменной части заработной платы состоит в стимулирующем дифференцированном характере важ ны х для предприятия индивидуальных показателей (творчество, образование, на 102 учная деятельность и проч.) В связи с тем , что премия зависит от эффекта, перевыполнения тех или иных установленны х нормативов, она долж на вы плачиваться из прибыли, носить адресны й характер. Стимулирование за р е зультаты деятельности подразделения и всего предприятия в целом долж но осущ ествляться через приработок. Д ля решения данных задач нами бы ла предпринята попытка определить, какие системы оплаты имею т или имели бы наибольш ее стимулирую щ ее воздействие на персонал трех анализируемы х предприятий. С этой целью бы л проведен социологический опрос путем анкетирования сотрудников (ф орм а анкеты в прил. 1). О прош ено 70 человек, из них 20% —рабочих разны х специальностей, 65% инж енерно-технический персонал, 15% —руководители. В ходе обработки данны х анкетирования были получены следую щ ие результаты: I) установлена необходимость сохранения ряда моральны х и материальных стимулов, имевш их место в командно-административной системе. Так, для 18 % опрош енны х работников внутризаводское соревнование не утратило своего значения в ры ночны х условиях. П оследнее говорит о том, что работникам важно чувствовать себя лидерам и в различны х сферах деятельности, повысить свой моральны й престиж даж е если это и не связано с дополнительным денеж ным вознаграж дением. В то ж е время бы ло установлено, что не утратила своей значимости, а наоборот возросла значимость материального стимулирования. Т ак, больш инство (59% ) указали на предпочтительность текущ его стимулирования за основны е результаты хозяйственной деятельности и выполнение особо важ ны х производственных заданий. 17% работников отметили необходимость вознаграждения по итогам работы за год (табл. 3.2 прил. 3). 2. Выявлена готовность к восприятию дифференцированной системы оплаты труда. Так, опрошенные работники показали, что считаю т целесообразным введение таких оценочных показателей, как успеш ное выполнение ф ункциональных обязанностей (49% опрош енных), внедрение мероприятий Н ТП |