|
Для решения задач определения вознаграждения работников нами было проведено исследование: какие системы оплаты имеют или имели бы наибольшее стимулирующее воздействие на персонал анализируемых предприятий? С этой целыо был проведен социологический опрос путем анкетирования сотрудников (форма анкеты приведена в разд. 2.2). В ходе обработки данных анкетирования были получены следующ ие результаты. Во-первых, установлена необходимость сохранения ряда моральны х и материальных стимулов, имевших место в командно-административной системе. Так, (45%) указали на предпочтительность стимулирования за высокое качество продукции, труда, работ и услуг; а также за основные результаты хозяйственной деятельности и вы полнение особо важных производственных заданий (37 %). Во-вторых, выявлено, что главным недостатком сущ ествую щ ей системы премирования является то, что о н а на 90% основана на производственных показателях. В этих условиях премии носят характер обеспечения определенного уровня заработной платы. Это значит, что на подавляю щ ем большинстве российских предприятий отсутствует поощрение творческой, р ационализаторской, образовательной, научной деятельности. П рактически не поощряется участие в капитале и прибыли. Премии выплачиваю тся не из прибыли и не зависят от эффекта. Э то серьезно нарушает механизм действия заработной платы, снижает его эффективность. Иерархия принципов оплаты труда, согласно проведенному опросу экспертов представлена на рис. 2.13. В-третьих, современные систем ы оплаты труда нацелены, преж де всего, на рост его производительности. У ровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общ ие результаты, а такж е от итогов работы предприятия. В современных условиях хозяйствующие субъекты самостоятельно выбирают показатели вознаграждения и определяют условия и размеры самих премий. Фирменная политика зарплаты требует более точного учета личного вклада и заслуг работника перед организацией. 111 |
102 учная деятельность и проч.) В связи с тем , что премия зависит от эффекта, перевыполнения тех или иных установленны х нормативов, она долж на вы плачиваться из прибыли, носить адресны й характер. Стимулирование за р е зультаты деятельности подразделения и всего предприятия в целом долж но осущ ествляться через приработок. Д ля решения данных задач нами бы ла предпринята попытка определить, какие системы оплаты имею т или имели бы наибольш ее стимулирую щ ее воздействие на персонал трех анализируемы х предприятий. С этой целью бы л проведен социологический опрос путем анкетирования сотрудников (ф орм а анкеты в прил. 1). О прош ено 70 человек, из них 20% —рабочих разны х специальностей, 65% инж енерно-технический персонал, 15% —руководители. В ходе обработки данны х анкетирования были получены следую щ ие результаты: I) установлена необходимость сохранения ряда моральны х и материальных стимулов, имевш их место в командно-административной системе. Так, для 18 % опрош енны х работников внутризаводское соревнование не утратило своего значения в ры ночны х условиях. П оследнее говорит о том, что работникам важно чувствовать себя лидерам и в различны х сферах деятельности, повысить свой моральны й престиж даж е если это и не связано с дополнительным денеж ным вознаграж дением. В то ж е время бы ло установлено, что не утратила своей значимости, а наоборот возросла значимость материального стимулирования. Т ак, больш инство (59% ) указали на предпочтительность текущ его стимулирования за основны е результаты хозяйственной деятельности и выполнение особо важ ны х производственных заданий. 17% работников отметили необходимость вознаграждения по итогам работы за год (табл. 3.2 прил. 3). 2. Выявлена готовность к восприятию дифференцированной системы оплаты труда. Так, опрошенные работники показали, что считаю т целесообразным введение таких оценочных показателей, как успеш ное выполнение ф ункциональных обязанностей (49% опрош енных), внедрение мероприятий Н ТП 105 В процессе анкетирования вы явлено, что главным недостатком сущ ествующ ей системы премирования является то, что она на 90% основана н а производственных показателях. В этих условиях премии носят характер обеспечения определенного уровня заработной платы. Это значит, что на подавляющем больш инстве российских предприятий отсутствует поощ рение творческой, рационализаторской, образовательной, научной деятельности. Практически не поощряется участие в капитале и прибыли. П ремии вы плачиваются не из прибыли и не зависят от эффекта. Часто разм ер премий ниж е порога чувствительности (10%). Э то серьезно наруш ает механизм действия заработной платы, снижает его эффективность. Формирование улучш енной м одели премиальной системы оплаты, учитывающей опы т развитых стран предполагает реш ение ряда задач: I) развивать механизм заработной платы в соответствии с максимальной реализацией ее функций, принципов, задач. П роводить политику индивидуализации заработной платы через подробную детализацию и многофакторность определения размера оплаты труда; II) кардинально расш ирить использование переменной заработной платы на основе балльной оценки; III) осущ ествлять премирование из прибыли и стимулирование: 1) работников предприятия в общезаводских результатах за: выполнение а) объема и плана производства, реализации в отчетном месяце; б) плана по прибыли и себестоимости; в) соблюдение установленного уровня убытков от брака. 2) коллектива в результатах деятельности структурного подразделения за: а) выполнение планового объема работ структурным подразделением; б) со блюдение стандартов качества; в) выполнение планов по экономии товаро материальных ценностей и нормативов по дебиторско -кредиторской задолженности; г) выполнение договоров; д) внедрение мероприятий Н ТП и новой техники и т.д. 3) персональной деятельности за: а) исполнительность, б) инициативность, в) творческую , рационализаторскую, образовательную , научную деятель |