|
Содержательные теории мотивации основаны на теории потребностей человека и стимулов их достижения. Основателем ее считается американский ученый А. Маслоу. Все теории содержательной мотивации основное внимание уделяю т анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяю т внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации. В трудах современных отечественных ученых, несмотря на их сущ ественные различия, отмечается необходимость выбора мотивов, побуждаю щ их человека к трудовой активности для удовлетворения его потребностей. Методологическое значение социологического исследования мотивации для целей социального управления состоит в том, что только такой подход позволяет представить обобщенную модель мотивации в единстве ее объективной и субъективной обусловленности, показать ее место в структуре общ ественной деятельности, вычленить материальные и идеальные факторы, посредством которых субъект управления может воздействовать на механизм ф ормирования мотивов. Исследование внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих работника к труду, и причина поведения человека в процессе труда является чрезвычайно важным моментом в эффективном управлении. М етоды мотивации, определяемые нами как способы воздействия на лю дей, побуждающие их к труду и позволяющие достигать поставленных целей управления, можно классифицировать на административные, экономические, социологические и психологические (табл. 1.1). Вместе с тем, мотивация выступает как стратегическое направление со вершенствования механизма оплаты труда, которое оказывает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентацией и интересов. В конечном итоге, она формирует соответствующее мотивационное ядро в системе оплаты труда и создает условия для развития на этой основе трудового потенциала. 36 |
Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Я дов [58], А.Г. Здравомыслов [57, 58, 44], JI.C. Бляхман [12], Н.Ф. Наумова [44]) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология мотивации индивидов. Таким образом, мотивация вы ступает как стратегическое направление совершенствования механизма оплаты труда, которое оказывает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентацией и интересов. В конечном итоге, она формирует соответствующее мотивационное ядро в системе оплаты труда и создает условия для развития на этой основе трудового потенциала. К стратегическим задачам заработной платы можно также отнести: 1. повышать благосостояние, доходы работника и общ ества в целом; 2. наладить благоприятный социально-экономический климат в коллективе; 3. р ационально размещать трудовые ресурсы; 4. развивать и соверш енствовать рынок труда. Стимулирование —тактика реш ения проблемы. Она проявляется в ориентации на фактическую структуру ценностных интересов работника, на более полную реализацию имеющ егося трудового потенциала. К тактическим задачам относятся: 1. определять размер оплаты труда в соответствии с вкладом работника в общие результаты деятельности предприятия и общества; 2. иметь высокую степень стимулирования и мотивации при минимальных ф инансовых затратах; 3. стимулировать заинтересованность работника в использовании резервов эффективности своего труда; 4. воспроизводить рабочую силу, прочие факторы производства. М отивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение сущ ествую щ его положения; второе на его закрепление. При этом механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Например, если предприятие заинтересовано, чтобы работник обращал особое внимание |