|
2) высокая степень стимулирования и мотивации при минимальны х ф инансовых затратах; 3) стимулирование заинтересованности работника в использовании р е зервов эффективности своего труда; 4) воспроизводство рабочей силы и прочих факторов производства. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение сущ ествую щего положения; второе на его закрепление. При этом механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Н апример, если предприятие заинтересовано, чтобы работник обращ ал особое внимание на качество выполняемой работы в долгосрочном периоде, система поощ рения (стимулирования) должна быть соответствующей и материально отражаться на размере получаемой оплаты, а также иметь моральные ф орм ы п оощрения (грамоты, благодарности, прочие формы). Итак, заработная плата —сложная экономическая категория, являю щ аяся вознаграждением за труд, которое реализуется как система взаимосвязанны х принципов, функций, задач, внеш них и внутренних факторов, и зависит от количества, качества, сложности выполняемого работником труда. 1.3.2. И сследование экон ом и ческих стим улов к труду С содержательно-экономической точки зрения больш ой интерес представляет другой вопрос: «Какие события чаще всего служат «спусковыми механизмами», дающими толчок к повышению заработной платы?» В обследовании, проведенным к.э.н. A.JI. М азины м в 2002 2003 годах среди 1100 работающих жителей г. Нижнего Новгорода, вопрос задавался в двух вариантах. В первом случае респондентов просили назвать наиболее распространенные, во втором наиболее важные причины, побуждаю щ ие предприятия поднимать заработную плату. В результате исследования выявлено, что все потенциальные стимулы, способствующие повышению заработной платы можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 38 |
Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Я дов [58], А.Г. Здравомыслов [57, 58, 44], JI.C. Бляхман [12], Н.Ф. Наумова [44]) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология мотивации индивидов. Таким образом, мотивация вы ступает как стратегическое направление совершенствования механизма оплаты труда, которое оказывает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентацией и интересов. В конечном итоге, она формирует соответствующее мотивационное ядро в системе оплаты труда и создает условия для развития на этой основе трудового потенциала. К стратегическим задачам заработной платы можно также отнести: 1. повышать благосостояние, доходы работника и общ ества в целом; 2. наладить благоприятный социально-экономический климат в коллективе; 3. р ационально размещать трудовые ресурсы; 4. развивать и соверш енствовать рынок труда. Стимулирование —тактика реш ения проблемы. Она проявляется в ориентации на фактическую структуру ценностных интересов работника, на более полную реализацию имеющ егося трудового потенциала. К тактическим задачам относятся: 1. определять размер оплаты труда в соответствии с вкладом работника в общие результаты деятельности предприятия и общества; 2. иметь высокую степень стимулирования и мотивации при минимальных ф инансовых затратах; 3. стимулировать заинтересованность работника в использовании резервов эффективности своего труда; 4. воспроизводить рабочую силу, прочие факторы производства. М отивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение сущ ествую щ его положения; второе на его закрепление. При этом механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Например, если предприятие заинтересовано, чтобы работник обращал особое внимание на качество выполняемой работы в долгосрочном периоде, система поощ рения (стимулирования) должна бы ть соответствующ ей и материально отражаться на размере получаемой оплаты , а также иметь моральные формы поощрения (грамоты, благодарности, прочие формы). Итак, заработная плата —слож ная экономическая категория, являю щ аяся вознаграждением за труд, которое реализуется как система взаимосвязанны х принципов, функций, задач, внеш них и внутренних факторов, —и зависит о т количества, качества, сложности выполняемого работником труда. П ри этом последняя реализуется по разному в разны х странах. 1.2. Система оплаты труда в экономически развитыхстранах: концептуальная модель Выявление сущности заработной платы предполагает учет опы та формирования данной системы в странах с развитой рыночной экономикой. Они проходили ряд этапов становления системы оплаты труда, где происходил их своеобразный естественный отбор, исклю чались негативные моменты и о д новременно отбирались и соверш енствовались новые системы, обладаю щ ие наибольшей эффективностью. И спользование опыта западных стран в условиях современной России является важным и обязательным моментом совершенствования рыночного механизма роста производительности труда, эффективности отечественной экономики, повышения качества и уровня жизни. При этом речь не идет о слепом копировании данного опы та, а использовании его важнейших черт и особенностей их адекватном приспособлении к конкретным российским условиям. Нами рассмотрен опыт функционирования систем оплаты труда в Г ермании, Ш веции, Франции, СШ А, Японии. Германия. Особенностью системы оплаты труда в данной стране является то, что здесь четко выделяются две части: тарифная и надтарифная. П одобное деление наблюдается практически во всех западных странах. О но со ставляет основу современной оплаты труда, является результатом ф ункционирования предприятий в условиях конкурентной среды. П ри этом учиты вается и поощряется стремление работников к образованию, росту его ум ст26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 1. Заработная плата сложная экономическая категория, являю щ аяся вознаграждением за труд, которое реализуется как система взаимосвязанны х принципов, функций, задач, экзои эндогенны х факторов и зависит о т количества, качества, сложности вы полняемого работником труда. 2. Н ами выявлены два дополнительны х: воспроизводственный и единства коллективных, групповых и личны х интересов. 3. Н а основе изучения зарубеж ного опы та составлена концептуальная м одель управления системой оплаты труда. О на представляет собой систему, объединяю щ ую пять основных блоков (государственное регулирование, проф сою зное движение, наука о труде, ры нок труда, предприятие). Блоки вклю чаю т элементы, характеризующие их влияние на механизм оплаты труда. К онц ептуальная модель оплаты труда характеризуется высокой эф ф ективностью , стимулирует трудовые усилия, рационализацию , творчество, социальную защ ищ енность работника, сниж ение текучести кадров. В рам ках этой м одели действует отлаженная система тариф икации, взаимодействие меж ду блокам и и элементами. 4. Разработана фактическая м одель управления системой оплаты труда, дей ствующ ая в РФ. Ее важ нейш ие отличия от зарубежной: ослабленны е связи меж ду основными пятью блоками, не развитость больш инства элем ентов этих блоков, отсутствие ряда элем ентов, без которых систем а эф ф ективно работать не сможет. Так: 1) н а промы ш ленны х предприятиях используется старая бюджетная тарифная сетка, либо субъективный подход в определении оклада, тарифной ставки; 2) тариф икация охватывает менее 50% работников; 3) доля тарифа в оплате менее 50% ; 4) на одном предприятии используется множественность тарифных сеток; 5 ) ослаблена связь оплаты труда работн ика с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия; 6) минимальный размер оплаты труда ниж е прожиточного минимума; 7 ) ш и роко используется сдельная оплата труда; 8) рационализация и изобретатель |