|
Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавш их при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, предприятия и организации обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени её дифференциации. П ричем заработная плата бы ла вы ведена из-под государственного контроля на несколько месяцев раньш е, чем ц ены. Прямое государственное регулирование сохранилось только в бю дж етном секторе экономики, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным отраслям экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как установление минимального размера оплаты труда (М РО Т), минимальных размеров пенсий и пособий, налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика о граничения доходов, тарифные ставки коллективного договора и др. В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде. Н и организационно, ни психологически они не были к этому готовы. И м приш лось спешно отказываться от привычных стереотипов, «уравниловки» и «распределения по труду» и на ходу приспосабливаться к резко изменивш имся условиям. Отсюда огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на уровне предприятий и организаций. Выделим лиш ь несколько наиболее значимых сдвигов. Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать реш ения по большинству основных вопросов, касающихся определения фондов оплаты труда (ФОТ) и изменения заработной платы по категориям работников. Во-вторых, на рынке труда возникла «ценовая» конкуренция слож ного и простого труда, которая при планово-административной экономике не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погруженными в гиперинфляционную среду, с годовыми темпами инфляции от 5 до 200 %, что потребовало от них частых пересмотров размеров денежной заработной платы и выработки процедур её индексации. 43 |
коллективные договоры и др.)? Без ответов на эти, на первый взгляд, элементарные вопросы невозможно понять, чем механизм формирования заработной платы в российской экономике отличается от аналогичных процессов в других странах и какие теоретические модели более всего пригодны для его осмысления и объяснения. К сожалению, экономическая литература по данной проблеме остается фрагментарной и недостаточно представительной2. Отчасти это объяснятся труднодоступностью необходимых эмпирических данных, а отчасти тем, что наибольший интерес у исследователей российского рынка труда вызывали иные проблемы, казавшиеся более необычными и интригующими, такие, например, как задержки заработной платы3. В результате в имеющихся представлениях о том, как устроен и как функционирует этот рынок, обнаруживается очевидный пробел по такому ключевому пункту как определение цены рабочей силы. Чтобы попытаться восполнить этот пробел, осенью 2002 г. группой исследователей при поддержке Независимого института социальной политики был проведен специальный опрос по репрезентативной выборке, включавшей около 300 промышленных предприятий из различных отраслей и регионов страны4. Полученные опросные данные помогают наглядно представить, как протекает процесс установления заработной платы на микроуровне, и выделить черты, придающие ему во многом нестандартный характер. Вызовы переходного периода В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т. д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения. Высокая степень унификации была характерна и для использовавшихся предприятиями схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора вариантов, которые разрабатывались и утверждались внутри соответствующих отраслевых министерств. Определенная степень гибкости (хотя и очень ограниченная) обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями различных плановых показателей. Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (Нелишне будет напомнить, что заработная плата была фактически "отпущена" на несколько месяцев раньше, чем были освобождены цены, осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования такие как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д. В результате произошедших перемен российские предприятия оказались перенесены в принципиально иную экономическую и институциональную среду. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне. Выделим лишь несколько наиболее значимых сдвигов. Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. Во-вторых, на рынке труда возникла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погружены в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек приспособления на работников, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. В-шестых, поскольку на фонд оплаты труда были установлены высокие налоги, предприятия стали активно прибегать к различным "налогосберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем. Поскольку же новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Все это делает ее весьма непростым объектом для изучения. Однако с течением времени сквозь огромное многообразие индивидуального опыта постепенно все отчетливее стали проступать определенные общие тенденции и закономерности, которые дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования. Каковы же ее главные отличительные черты, которые удается увидеть в зеркале опросной статистики? Факторы коллективно-договорного регулирования В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. Соответственно в зарубежной литературе по проблемам wage-setting'а в центре внимания исследователей обычно оказываются такие факторы как уровень юнионизации, охват работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах, степень централизации/децентрализации системы коллективно-договорного регулирования, показатели забастовочной активности и т. д. Все они, как показывает опыт, могут накладывать заметный отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на микро-, так и на макроуровне. Как известно, в России базовые институты коллективно-договорного регулирования были сформированы в первые пореформенные годы. Оценка их роли и влияния может служить удобной отправной точкой при выяснении особенностей российской модели зарплатообразования. Как было установлено более ранними исследованиями, для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами5. В нашем обследовании этот вывод получил дополнительное подтверждение (таблица 1). Так, профсоюзы существовали примерно на каждых трех из четырех опрошенных предприятий; членами профсоюзов являлись 66% занятых на них работников. Практически на всех юнионизированных предприятиях действовали |