|
тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах экономики, степень централизации — децентрализации коллективнодоворного регулирования, показатели забастовочной активности и т.д. Все они, как показывает опыт, могут накладывать заметны й отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на микро-, так и на макроуровне. Для российского рынка труда, по данным опроса ВЦ И О М при поддерж ке Независимого института социальной политики' характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами. Так, профсоюзы существовали примерно на каждых трех из четырех опрош енны х предприятий; членами профсою зов являлись 66 % заняты х на них работников. Практически на всех крупных и средних предприятиях действовали коллективные договоры. Средний срок, на который они заклю чались, составляли около 2,5 лет (то есть российская практика больш е походила на ам ериканскую, чем японскую или западноевропейскую, где договоры обычно являю тся краткосрочными и заключаются на один год). Чащ е всего «низовые» трудовые договоры были вписаны в контрактные отнош ения более высокого уровня. Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры , при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых или региональных тарифных соглашений. С теоретической точки зрения большое значение может иметь конкретное содержание заключаемых коллективных договоров, поскольку это позволяет судить о характере целевой функции профсоюзов. П рофсою зы в силу их зависимости от работодателей озабочены в основном повыш ением заработной платы своих членов и качеством трудовой ж изни, оставляя определение численности персонала целиком на усмотрение менеджеров. О днако не менее значимой целью, чем повыш ение заработков для них по задачам является сохранение рабочих мест. В таком случае они будут требовать, чтобы коллективные трудовые договоры регулировали не только уровень оплаты, но и уровень занятости работников в связи с массовыми сокращ ениями в процессе приватизации и постприватизации предприятий. К апелю ш ннков Р.И. М еханизмы ф орм и рован и я заработной платы в р о сси й ско й п ром ы ш лен н ости / / В опросы эконом ики, № 4. 2004 С . 66-90 45 |
привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне. Выделим лишь несколько наиболее значимых сдвигов. Во-первых, предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. Во-вторых, на рынке труда возникла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. В-третьих, предприятия оказались погружены в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. В-четвертых, они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. В-пятых, у предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек приспособления на работников, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. В-шестых, поскольку на фонд оплаты труда были установлены высокие налоги, предприятия стали активно прибегать к различным "налогосберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем. Поскольку же новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Все это делает ее весьма непростым объектом для изучения. Однако с течением времени сквозь огромное многообразие индивидуального опыта постепенно все отчетливее стали проступать определенные общие тенденции и закономерности, которые дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования. Каковы же ее главные отличительные черты, которые удается увидеть в зеркале опросной статистики? Факторы коллективно-договорного регулирования В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и таких институтов, как профсоюзы и коллективные договоры, которые неизбежно модифицируют процесс ее установления. Соответственно в зарубежной литературе по проблемам wage-setting'а в центре внимания исследователей обычно оказываются такие факторы как уровень юнионизации, охват работников коллективными договорами, срок действия тарифных соглашений, синхронность их заключения в различных секторах, степень централизации/децентрализации системы коллективно-договорного регулирования, показатели забастовочной активности и т. д. Все они, как показывает опыт, могут накладывать заметный отпечаток на процесс детерминации заработной платы как на микро-, так и на макроуровне. Как известно, в России базовые институты коллективно-договорного регулирования были сформированы в первые пореформенные годы. Оценка их роли и влияния может служить удобной отправной точкой при выяснении особенностей российской модели зарплатообразования. Как было установлено более ранними исследованиями, для российского рынка труда характерны достаточно высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами5. В нашем обследовании этот вывод получил дополнительное подтверждение (таблица 1). Так, профсоюзы существовали примерно на каждых трех из четырех опрошенных предприятий; членами профсоюзов являлись 66% занятых на них работников. Практически на всех юнионизированных предприятиях действовали коллективные договоры. Средний срок, на который они заключались, составлял около 2,5 лет (то есть российская практика больше походила на американскую, чем японскую или западноевропейскую, где договоры обычно являются краткосрочными и заключаются на один год). Чаще всего "низовые" трудовые контракты были вписаны в контрактные отношения более высокого уровня. Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры, при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений. Таблица 1 Общие характеристики системы коллективно-договорного регулирования Наименование Значение Доля предприятий, где действовали профсоюзы, % 73 Доля работников-членов профсоюзов, % 66 Доля предприятий, где были заключены коллективные договоры, % 74 Средний срок действия коллективных договоров, лет 2,4 Доля предприятий, где при заключении коллективных договоров полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений, % 80 Доля предприятий, где условия коллективных договоров выполнялись полностью или в основном, % 97 Доля предприятий, где коллективные договоры содержали пункты: * регулирующие порядок повышения/индексации заработной платы 75 * регулирующие порядок вынужденных увольнений 23 * ограничивающие масштабы дифференциации заработной платы 6 * предусматривающие предоставление социальных льгот, гарантий, материальной помощи т. д. 86 Доля предприятий, где после 1998 г. возникали угрозы забастовок, % 13 С теоретической точки зрения большое значение может иметь конкретное содержание заключаемых коллективных договоров, поскольку это позволяет судить о характере целевой функции профсоюзов. Профсоюзы могут быть озабочены исключительно повышением заработной платы своих членов, оставляя определение численности персонала целиком на усмотрение менеджеров (такая форма взаимоотношений известна под названием "right to manage model"). Однако не менее значимой целью, чем повышение заработков, может быть для них сохранение рабочих мест. В таком случае они будут требовать, чтобы коллективные трудовые договоры регулировали не только уровень оплаты, но и уровень занятости (так называемая модель "эффективного торга")6. Согласно полученным оценкам, пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации заработной платы, присутствовали в 75% заключенных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на сокращение персонала, только в 23%7. Другими словами, российский опыт был явно ближе к первому из названных подходов. Практически не встречались договоры, где устанавливалась бы максимально допустимая |