Проверяемый текст
Альманах Ассоциации Независимых Центров Экономического Анализа Выпуск № 2 Современные проблемы социальной политики в России апрель 2004 Москва
[стр. 46]

Согласно полученным оценкам, пункты, регулировавш ие порядок повышения или индексации заработной платы, присутствовали в 75 % заклю ченных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на с о кращение персонала, только в 23 %.
Однако эффективность таких ограничений является по-видимому, очень низкой.
Анализ показывает, что интенсивность вынужденных увольнений практически не меняется в зависимости то того, включены или не включены в коллективные договоры пункты , регулирующие процесс сокращения численности персонала.
П рактически не встречались договоры, в которых не устанавливалась бы максимально допустимая величина разрыва в заработках меж ду самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников.
Э то означает, что профсоюзы проявляли, как правило, очень
малую озабоченность проблемами дифференциации оплаты труда.
Н аибольш ее распространение имели пункты, связанные с предоставление всевозмож ны х социальных льгот, гарантий и м атериальной помощи: их наличие фиксировалось почти в 90 % случаев.
Учитывая крайне низкую степень контрактной дисциплины, типичную для российской экономики, естественно было бы предположить, что ш ирокое распространение коллективных договоров сочеталось с открытым игнорированием их требований со стороны
работодателей.
Однако это предполож ение не нашло подтверждения.
В подавляю щ ем большинстве случаев условия
д о говора соблюдались полностью (40% ), либо в основном (50%).
Н еудивительно,
что забастовочная активность находится в России на низком уровне, кроме забастовок шахтеров и учителей в связи со значительной задерж кой заработной платы.
Так, в 1998-2002 гг.
с забастовкам или угрозами их проведения довелось столкнуться лишь
на 13 % опрош енных предприятий.
В сравнении России с развитыми странами Запада приведенные цифры выглядят весьма впечатляюще.
Казалось бы, они должны свидетельствовать о чрезвычайно
мощном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы.
Однако
сам факт широкого распространения унаследованных от прежней системы институтов еще недостаточен, чтобы на его основе можно было бы сделать вывод об их определяющей роли.
46
[стр. 8]

коллективные договоры.
Средний срок, на который они заключались, составлял около 2,5 лет (то есть российская практика больше походила на американскую, чем японскую или западноевропейскую, где договоры обычно являются краткосрочными и заключаются на один год).
Чаще всего "низовые" трудовые контракты были вписаны в контрактные отношения более высокого уровня.
Так, на 80% предприятий, где действовали коллективные договоры, при их заключении полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений.
Таблица 1 Общие характеристики системы коллективно-договорного регулирования Наименование Значение Доля предприятий, где действовали профсоюзы, % 73 Доля работников-членов профсоюзов, % 66 Доля предприятий, где были заключены коллективные договоры, % 74 Средний срок действия коллективных договоров, лет 2,4 Доля предприятий, где при заключении коллективных договоров полностью или частично учитывались условия отраслевых/региональных тарифных соглашений, % 80 Доля предприятий, где условия коллективных договоров выполнялись полностью или в основном, % 97 Доля предприятий, где коллективные договоры содержали пункты: * регулирующие порядок повышения/индексации заработной платы 75 * регулирующие порядок вынужденных увольнений 23 * ограничивающие масштабы дифференциации заработной платы 6 * предусматривающие предоставление социальных льгот, гарантий, материальной помощи т.
д.
86 Доля предприятий, где после 1998 г.
возникали угрозы забастовок, % 13 С теоретической точки зрения большое значение может иметь конкретное содержание заключаемых коллективных договоров, поскольку это позволяет судить о характере целевой функции профсоюзов.
Профсоюзы могут быть озабочены исключительно повышением заработной платы своих членов, оставляя определение численности персонала целиком на усмотрение менеджеров (такая форма взаимоотношений известна под названием "right to manage model").
Однако не менее значимой целью, чем повышение заработков, может быть для них сохранение рабочих мест.
В таком случае они будут требовать, чтобы коллективные трудовые договоры регулировали не только уровень оплаты, но и уровень занятости (так называемая модель "эффективного торга")6.
Согласно полученным оценкам, пункты, регулировавшие порядок повышения или индексации заработной платы, присутствовали в 75% заключенных договоров, тогда как пункты, предусматривавшие ограничения на сокращение персонала, только в 23%7.

Другими словами, российский опыт был явно ближе к первому из названных подходов.
Практически не встречались договоры, где устанавливалась бы максимально допустимая

[стр.,9]

величина разрыва в заработках между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников (это означает, что профсоюзы проявляли, как правило, очень слабую озабоченность проблемами дифференциации оплаты труда).
Как и следовало ожидать, наибольшее распространение имели пункты, связанные с предоставлением всевозможных социальных льгот, гарантий и материальной помощи: их наличие фиксировалось почти в 90% случаев.
Учитывая крайне низкую степень контрактной дисциплины, типичную для российской экономики, естественно было бы предположить, что широкое распространение коллективных договоров сочеталось с открытым игнорированием их требований со стороны
предпринимателей.
Однако это предположение не находит подтверждения в полученных данных.
Из них следует, что в подавляющем большинстве случаев условия заключенных договоров соблюдались либо полностью (40%), либо в основном (50%)8.
Неудивительно
поэтому, что забастовочная активность находилась на чрезвычайно низком уровне: после 1998 г.
(то есть за четыре года) с забастовками или угрозами их проведения довелось столкнуться лишь 13% опрошенных предприятий.
В межстрановой перспективе приведенные цифры выглядят весьма впечатляюще.
Казалось бы, они должны свидетельствовать о чрезвычайно
сильном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы.
Однако,
как хорошо известно, высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами российская экономика унаследовала от прежней системы.
Сам по себе факт широкого распространения этих институтов еще недостаточен, чтобы на его основе можно было сделать вывод об их определяющей роли.
Необходимо выяснить, действительно ли коллективно-договорное регулирование серьезно сковывает свободу действий российских предприятий, налагая жесткие ограничения на проводимую ими политику заработной платы.
Кто и как принимает решения? Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда.
Как показал проведенный опрос, при решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (таблица 2).
Таблица 2 Оценки степени самостоятельности менеджмента при проведении политики заработной платы Группы предприятий по степени свободы при проведении политики заработной платы, % Индекс независимости, баллов полностью свободны в основном свободны в основном несвободны практически несвободны Вся выборка 44 40 10 7 73,2 Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:

[Back]