Проверяемый текст
Альманах Ассоциации Независимых Центров Экономического Анализа Выпуск № 2 Современные проблемы социальной политики в России апрель 2004 Москва
[стр. 47]

1.4.2.
А нализ вли ян и и м енедж м ента и ф и н ан совы х услови й предп ри яти й на заработную плату Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы это степень самостоятельности при выработке и проведении политики оплаты труда.
Как показало
социологическое обследование, при реш ении этих вопросов подавляющее больш инство менеджеров российских пром ы ш ленных предприятий обладаю т властью , близкой к абсолю тной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению , без предварительного согласования с другими участниками (табл.
1.5).
Таблица 1.5 О ценки степени сам остоятельн ости м енедж м ента при проведении п о л и ти ки заработной п л аты (п о д а н н ы м о п р о с а 1 0 0 р е с п о н д е н т о в ) Г р у п п ы п р е д п р и я т и й п о т е к у щ е м у ф и н а н с о в о м у со с т о я н и ю Г р у п п ы п р е д п р и я т и й п о с т е п е н и с в о б о д ы п р и п р о в е д е н и и п о л и т и к и з а р п л а т ы п о л н о с т ь ю с в о б о д н ы в о с н о в н о м с в о б о д н ы в о с н о в н о м н е с в о б о д н ы п р а к т и ч е с к и н е с в о б о д н ы В с я в ы б о р к а 4 4 4 0 10 6 Х о р о ш е е 63 21 4 13 Н о р м а л ь н о е 4 5 4 2 9 5 п л о х о е 3 7 41 13 9 Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84 % обследованных предприятий, тогда как несвободными —лишь 16 %.
Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали
её руководители.
Более полную картину дают обследования «Российского экономического барометра» (РЭБ), позволяющие проследить динамику интересую щ его нас показателя на протяжении всего пореформенного периода.
Согласно ретроспективным оценкам предприятий —респондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немногим более 30 баллов.

47
[стр. 9]

величина разрыва в заработках между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкооплачиваемыми категориями работников (это означает, что профсоюзы проявляли, как правило, очень слабую озабоченность проблемами дифференциации оплаты труда).
Как и следовало ожидать, наибольшее распространение имели пункты, связанные с предоставлением всевозможных социальных льгот, гарантий и материальной помощи: их наличие фиксировалось почти в 90% случаев.
Учитывая крайне низкую степень контрактной дисциплины, типичную для российской экономики, естественно было бы предположить, что широкое распространение коллективных договоров сочеталось с открытым игнорированием их требований со стороны предпринимателей.
Однако это предположение не находит подтверждения в полученных данных.
Из них следует, что в подавляющем большинстве случаев условия заключенных договоров соблюдались либо полностью (40%), либо в основном (50%)8.
Неудивительно поэтому, что забастовочная активность находилась на чрезвычайно низком уровне: после 1998 г.
(то есть за четыре года) с забастовками или угрозами их проведения довелось столкнуться лишь 13% опрошенных предприятий.
В межстрановой перспективе приведенные цифры выглядят весьма впечатляюще.
Казалось бы, они должны свидетельствовать о чрезвычайно сильном влиянии системы коллективно-договорного регулирования на процесс установления заработной платы.
Однако, как хорошо известно, высокие показатели юнионизации и охвата коллективными договорами российская экономика унаследовала от прежней системы.
Сам по себе факт широкого распространения этих институтов еще недостаточен, чтобы на его основе можно было сделать вывод об их определяющей роли.
Необходимо выяснить, действительно ли коллективно-договорное регулирование серьезно сковывает свободу действий российских предприятий, налагая жесткие ограничения на проводимую ими политику заработной платы.
Кто и как принимает решения? Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда.
Как показал
проведенный опрос, при решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (таблица 2).
Таблица 2 Оценки степени самостоятельности менеджмента при проведении политики заработной платы Группы предприятий по степени свободы при проведении политики заработной платы, % Индекс независимости, баллов полностью свободны в основном свободны в основном несвободны практически несвободны Вся выборка 44 40 10 7 73,2 Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:

[стр.,10]

* "хорошее" 63 21 4 13 77,6 * "нормальное" 45 42 9 5 75,4 * "плохое" 37 41 13 9 68,8 Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий (44% полностью, 40% в основном), тогда как несвободными лишь 16% (10% в основном, 6% полностью).
Интегральный индекс самостоятельности (по 100балльной шкале) достигал 73 баллов.
Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали
его руководители (таблица 2).
Более полную картину дают обследования "Российского экономического барометра" (РЭБ), позволяющие проследить динамику интересующего нас показателя на протяжении всего пореформенного периода.
Согласно ретроспективным оценкам предприятийреспондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немногим более 30 баллов
(рис.
1).
С началом реформ он резко вырос и затем на протяжении последующего десятилетия удерживался примерно на одном уровне, колеблясь в диапазоне 70-80 баллов.
Любопытно, что при назначении заработной платы руководители предприятий чувствовали себя явно свободнее, чем при установлении цен на выпускаемую продукцию, и почти так же свободно, как при определении физических объемов выпуска.
Трудно представить, чтобы подобное соотношение могло существовать в какой-либо из индустриально развитых стран Запада.
Какие категории агентов помимо менеджмента оказывают реальное влияние на установление заработной платы? В нашем обследовании его оценки строились по 5балльной шкале: 1 балл влияния нет, 5 баллов влияние очень сильное (таблица 3).
Согласно полученным результатам, единственным "игроком", чье влияние находилось на уровне чуть выше среднего, был Совет директоров 3,1 балла.
Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность 2,8 балла.
Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы.
С точки зрения влияния на этот процесс оно находилось на одном из последних мест 1,2-1,3 балла.
Таблица 3 Оценки влияния различных заинтересованных участников на политику заработной платы предприятий, баллов*

[Back]