Проверяемый текст
Альманах Ассоциации Независимых Центров Экономического Анализа Выпуск № 2 Современные проблемы социальной политики в России апрель 2004 Москва
[стр. 48]

С началом реформ он резко вырос и затем на притяжении последующего десятилетия удерживался примерно на одном уровне, колеблясь в диапазоне 7080 баллов.
Любопытно, что при назначении заработной платы руководители предприятий чувствовали себя явно свободнее,
как при определении физических объемов выпуска.
Трудно представить, чтобы подобное соотношение могло существовать в какой-либо из индустриально развитых стран Запада.

Помимо менеджмента на установление заработной платы оказываю т р еальное влияние и другие категории агентов.
Степень их возможного влияния оценивалась по 5-бапльной школе.
Согласно полученным результатам, единственным «игроком»,
чьё влияние находилось на уровне чуть выш е среднего, был совет директоров —3,1 балла.
Крупнейш ие собственники проявляли несколько меньшую активность —2,8 балла.
Государство (в лице местны х и р егиональных органов власти) практически никогда не вмеш ивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы
1,2-1,3 балла.
Неожиданно слабым было давление профсоюзов 1,6 балла.
П о степени активности они уступали такой неформальной общ ности, как трудовой коллектив (2 балла), и даже отдельным группам занятых (1,8 балла).
П равда на предприятиях с профсоюзными объединениями значимость различных механизмов давления со стороны работников была примерно одинаковой.
В ц елом же эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной «переговорной силы»,
вторая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями.
Участие отраслевых
и региональных объединений профсоюзов и союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным 1,2-1,3 балла.
Однако, учитывая то особое место, которое при изучении механизмов
формирования оплаты труда обычно отводится факторам коллективно-договорного регулирования, участникам обследования был предложен уточняющий вопрос: «Насколько сильно их самостоятельность при определении оплаты труда сковывают региональные / отраслевые тарифные соглашения?» в четверти случаев ограничивающее влияние таких соглашений было расценено как слабое, в остальных —вообще как нулевой! 48
[стр. 10]

* "хорошее" 63 21 4 13 77,6 * "нормальное" 45 42 9 5 75,4 * "плохое" 37 41 13 9 68,8 Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий (44% полностью, 40% в основном), тогда как несвободными лишь 16% (10% в основном, 6% полностью).
Интегральный индекс самостоятельности (по 100балльной шкале) достигал 73 баллов.
Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (таблица 2).
Более полную картину дают обследования "Российского экономического барометра" (РЭБ), позволяющие проследить динамику интересующего нас показателя на протяжении всего пореформенного периода.
Согласно ретроспективным оценкам предприятийреспондентов РЭБ, в условиях плановой системы индекс их самостоятельности при проведении политики заработной платы составлял немногим более 30 баллов (рис.
1).
С началом реформ он резко вырос и затем на
протяжении последующего десятилетия удерживался примерно на одном уровне, колеблясь в диапазоне 70-80 баллов.
Любопытно, что при назначении заработной платы руководители предприятий чувствовали себя явно свободнее,
чем при установлении цен на выпускаемую продукцию, и почти так же свободно, как при определении физических объемов выпуска.
Трудно представить, чтобы подобное соотношение могло существовать в какой-либо из индустриально развитых стран Запада.

Какие категории агентов помимо менеджмента оказывают реальное влияние на установление заработной платы? В нашем обследовании его оценки строились по 5балльной шкале: 1 балл влияния нет, 5 баллов влияние очень сильное (таблица 3).
Согласно полученным результатам, единственным "игроком",
чье влияние находилось на уровне чуть выше среднего, был Совет директоров 3,1 балла.
Крупнейшие собственники проявляли несколько меньшую активность 2,8 балла.
Государство (в лице местных и региональных органов власти) практически никогда не вмешивалось в проводимую предприятиями политику заработной платы.

С точки зрения влияния на этот процесс оно находилось на одном из последних мест 1,2-1,3 балла.
Таблица 3 Оценки влияния различных заинтересованных участников на политику заработной платы предприятий, баллов*

[стр.,12]

примерно одинаковой.
В целом же эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной "переговорной силы",
которая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями.
Участие отраслевых/региональных
объединений профсоюзов и отраслевых/региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным 1,2-1,3 балла.
Однако учитывая то особое место, которое при изучении механизмов
зарплатообразования обычно отводится факторам коллективно-договорного регулирования, участникам обследования был предложен уточняющий вопрос: насколько сильно их самостоятельность при определении оплаты труда сковывают региональные/отраслевые тарифные соглашения? В четверти случаев ограничивающее влияние таких соглашений было расценено как слабое, в остальных вообще как нулевое.
Напрашивается вывод, что установление заработной платы это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон.
Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос обследования о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (таблица 4).
Этот аспект проблемы представляет особый интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок заработной платы для всего занятого персонала или для основной его части производятся с очень высокой частотой.
Согласно полученным данным, в течение 2002 г.
сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода.
Таблица 4 Основные инициаторы повышения заработной платы (% от общего числа опрошенных предприятий) Категории Вся выборка Группы предприятий по численности персонала, чел.
менее 200 200-500 500-1000 свыше 1000 Крупнейшие собственники 4 6 3 2 4 Совет директоров 21 15 20 24 27 Директор предприятия 54 61 51 49 49 Зам.
директора по экономике

[Back]