|
Напрашивается вывод, что установление заработной платы это, как правило, сугубо внутренне дело самих предприятий и что чаще всего оно о п ределяется исключительно менеджментом при минимальном вмеш ательстве других заинтересованных сторон. Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос обследования о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня заработной платы (табл. 1.6). Этот аспект проблемы представляет собой интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок заработной платы для всего занятого персонала или для основной его части производятся с очень высокой частотой. Согласно полученным данным, в течение 2002 г. изменение заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода. Т аблица 1.6 Основные инициаторы повышения заработной платы (% от общего числа опрош енны х предприятий) * К а т е г о р и и В с я в ы б о р к а Г р у п п ы п р е д п р и я т и й п о ч и с л е н н о с т и п е р с о н а л а , ч е л о в е к м е н е е 2 0 0 2 0 0 5 0 0 5 0 0 1000 с в ы ш е 1000 Д и р е к то р п редп риятия 54 61 51 49 4 9 Р у к овод и тел и л и н ей н ы х п о д р азд ел ен и й 40 31 48 49 3 5 З ам ести тел ь д и р ек т о р а по эк о н о м и ке 2 9 2 6 2 7 31 3 7 П р о ф со ю зн ая орган и зац и я О тд ел ьн ы е гр у п п ы работн и ков 2 9 3 7 26 27 2 4 С о в е т д и р ек т о р о в (п равлен и е) 21 15 2 0 24 2 7 С л у ж б а уп равл ен и я п ерсоналом 13 13 7 11 2 5 К р у п н ей ш и е соб ствен н и к и 4 6 3 2 4 М естн ы е и р еги он ал ьн ы е орган ы вл асти 2 5 1 0 2 Чаще всего предложения о повыш ении ставок оплаты поступали с с а мых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий с самого высокого уровня на более низкие. Но даж е на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора. 4 9 |
примерно одинаковой. В целом же эти оценки свидетельствуют об отсутствии у российских работников сколько-нибудь серьезной "переговорной силы", которая заставляла бы работодателей считаться с их требованиями. Участие отраслевых/региональных объединений профсоюзов и отраслевых/региональных союзов предпринимателей в процессе установления заработной платы также было минимальным 1,2-1,3 балла. Однако учитывая то особое место, которое при изучении механизмов зарплатообразования обычно отводится факторам коллективно-договорного регулирования, участникам обследования был предложен уточняющий вопрос: насколько сильно их самостоятельность при определении оплаты труда сковывают региональные/отраслевые тарифные соглашения? В четверти случаев ограничивающее влияние таких соглашений было расценено как слабое, в остальных вообще как нулевое. Напрашивается вывод, что установление заработной платы это, как правило, сугубо внутреннее дело самих предприятий и что чаще всего она определяется исключительно менеджментом при минимальном вмешательстве других заинтересованных сторон. Сходная картина вырисовывается из ответов на другой вопрос обследования о том, от кого обычно исходят инициативы о повышении уровня оплаты (таблица 4). Этот аспект проблемы представляет особый интерес, если учесть, что в настоящее время пересмотры ставок заработной платы для всего занятого персонала или для основной его части производятся с очень высокой частотой. Согласно полученным данным, в течение 2002 г. сдвиг вверх общей шкалы заработной платы происходил на обследованных предприятиях не реже чем раз в полгода. Таблица 4 Основные инициаторы повышения заработной платы (% от общего числа опрошенных предприятий) Категории Вся выборка Группы предприятий по численности персонала, чел. менее 200 200-500 500-1000 свыше 1000 Крупнейшие собственники 4 6 3 2 4 Совет директоров 21 15 20 24 27 Директор предприятия 54 61 51 49 49 Зам. директора по экономике 29 26 27 31 37 Служба управления персоналом 13 13 7 11 25 Руководители линейных подразделений 40 31 48 49 35 Профсоюзная организация 16 9 12 20 31 Отдельные группы работников 29 37 26 27 24 Повышение происходит в сроки, заранее установленные коллективным договором 5 1 5 7 10 Местные или региональные власти 2 5 1 0 2 Другое 0 0 0 0 0 Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб по управлению персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора. Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядел активизм профсоюзных организаций, которые лишь выступали в роли инициаторов роста заработков на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. ситуация несколько меняется и "голос" профсоюзов становится слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки. Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями как "мезоуровень", а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий как "микроуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда. Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей). На наш взгляд, представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс. Спусковые механизмы С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат спусковыми механизмами, дающими толчок к повышению ставок оплаты? В нашем обследовании этот вопрос задавался в двух вариантах. В первом случае респондентов просили назвать наиболее распространенные, во втором наиболее важные причины, побуждавшие их предприятия поднимать заработную плату. Все потенциальные "триггеры", способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятий; 2) корректировки в связи с ростом цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменения общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов9. Именно в такой последовательности (соответствующей убыванию значимости) они представлены в таблице 5. Таблица 5 "Спусковые механизмы" повышения заработной платы (% от общего числа опрошенных предприятий) Причины "Обычные" "Главные" |