|
Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по видимому, не является строго формализованной и ж естко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты труда могут поступать с самых различны х уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсою зны х организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработной платы лишь на 21 % предприятий. (Впрочем, на крупнейш их предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек «голос» профсою зов бы л несколько выше голоса рядовых работников 4,1 % .) Ещ е поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повыш ении заработной платы в предусмотренные договором сроки. Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы . Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначит как «макроуровень», переговоры меж ду их отраслевыми или региональными организациями как «мезоуровень», а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий как «микроуровень», то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на ещ е более низком «микроуровне»: в ходе неформальных переговоров работодателей с отдельными группами работников. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда. Все остальные участники рынка труда, включая ораны власти, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не поступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более безынициативно действовало государство в лице муниципальных органов власти. 50 |
перетекание полномочий с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора. Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядел активизм профсоюзных организаций, которые лишь выступали в роли инициаторов роста заработков на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. ситуация несколько меняется и "голос" профсоюзов становится слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки. Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями как "мезоуровень", а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий как "микроуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда. Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей). На наш взгляд, представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс. Спусковые механизмы С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат спусковыми механизмами, дающими толчок к повышению ставок оплаты? В нашем обследовании этот вопрос задавался в двух вариантах. В первом случае респондентов просили назвать наиболее распространенные, во втором наиболее важные причины, побуждавшие их предприятия поднимать заработную плату. Все потенциальные "триггеры", способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятий; 2) корректировки в связи с ростом цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменения общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов9. Именно в такой последовательности (соответствующей убыванию значимости) они представлены в таблице 5. Таблица 5 "Спусковые механизмы" повышения заработной платы (% от общего числа опрошенных предприятий) Причины "Обычные" "Главные" |