|
Представленные данные позволяю т классифицировать в российской экономике модель формирования оплаты труда как явно «менеджеристскую». Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, а уже затем профсоюзам и группам работников. Никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс. Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучш е обстоят дела на предприятии, тем «щедрее» оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных почти в полтора раза выше, чем на убыточных; н а имеющ их высокую загрузку производственных мощностей почти в полтора раза выше, чем на имевш их низкую нагрузку, и т.д. Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков, прежде всего, премиям и другим поощ рительным выплатам. Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигла 39 % для рабочих и 34 % для служащих (в том числе доля премий 21 и 19 % соответственно). Практически все предприятия выплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех регулярно (ежеквартально или ежемесячно). А бсолютные размеры поощрительных выплат, их доля в общей сумме заработков, частота их представления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По этим показателям более успеш ные предприятия намного превосходили меиее успеш ные (табл. 1.7). Не менее выразительные результаты можно получить при "зеркальной" группировке предприятий — в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. 51 |
перетекание полномочий с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора. Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядел активизм профсоюзных организаций, которые лишь выступали в роли инициаторов роста заработков на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 чел. ситуация несколько меняется и "голос" профсоюзов становится слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки. Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями как "мезоуровень", а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий как "микроуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда. Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей). На наш взгляд, представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс. Спусковые механизмы С содержательно-экономической точки зрения больший интерес представляет другой вопрос: какие события чаще всего служат спусковыми механизмами, дающими толчок к повышению ставок оплаты? В нашем обследовании этот вопрос задавался в двух вариантах. В первом случае респондентов просили назвать наиболее распространенные, во втором наиболее важные причины, побуждавшие их предприятия поднимать заработную плату. Все потенциальные "триггеры", способные запускать процесс ее повышения, можно распределить по нескольким укрупненным категориям: 1) результаты экономической деятельности предприятий; 2) корректировки в связи с ростом цен; 3) сигналы с локального рынка труда; 4) изменения общегосударственных нормативов оплаты труда; 5) давление со стороны персонала; 6) вмешательство сторонних агентов9. Именно в такой последовательности (соответствующей убыванию значимости) они представлены в таблице 5. Таблица 5 "Спусковые механизмы" повышения заработной платы (% от общего числа опрошенных предприятий) Причины "Обычные" "Главные" 69 31 2,9 Уровень заработной платы на других предприятиях 79 28 2,5 Минимальный размер оплаты труда 71 29 2,9 Ставка первого разряда ЕТС 76 24 2,3 Столь же существенные расхождения отмечаются и в оценках эластичности. Как следует из ответов респондентов, при 10-процентном увеличении объема продаж или 10процентном росте цен на выпускаемую продукцию ожидаемый прирост заработков мог бы составить порядка 5-7 процентных пунктов. Значительно меньшая чувствительность 3-3,5 процентных пункта наблюдалась бы по отношению к показателям инфляции. Еще слабее отреагировала бы заработная плата на рост заработков на соседних предприятиях, а также на корректировку общегосударственных нормативов оплаты труда минимальной заработной платы и ставки первого разряда ЕТС (2-3 процентных пункта). Представленные данные заставляют предполагать, что в российских условиях изменения в заработной плате теснее всего связаны с изменениями в результатах экономической деятельности самих предприятий. Это главный "спусковой механизм" ее роста. Импульсы, поступающие из внешней экономической и институциональной среды, имеют существенно меньшее значение. Что касается давления со стороны "инсайдеров" (будь то профсоюзы или неорганизованные группы работников), то оно запускает процесс общего повышения заработков лишь в исключительных случаях. Предположение о существовании устойчивой связи между уровнем заработной платы и результатами финансово-хозяйственной деятельности подтверждается сравнительным анализом экономически успешных и экономически неуспешных предприятий (таблица 7). Какие бы показатели эффективности ни брались за точку отсчета, прослеживается устойчивая закономерность: чем лучше обстоят дела на предприятии, тем "щедрее" оно вознаграждает труд своих работников. Так, на финансово благополучных предприятиях заработная плата была почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имевших высокую загрузку производственных мощностей почти в полтора раза выше, чем на имевших низкую нагрузку, и т. д. Таблица 7 Средняя заработная плата на предприятиях с различными показателями финансовохозяйственной деятельности Группы предприятий Зарплата, руб. Группы предприятий Зарплата, руб. По финансовому состоянию: По укомплектованности рабочей силой: * "хорошее" 6071 * есть 4662 * есть 3999 * нет 4094 Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной компенсации рабочей силы: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий -21% и 19% соответственно). Практически все предприятия выплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех регулярно (ежеквартально или ежемесячно). Однако и абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные (см. представленные в таблице 8 оценки по финансово благополучным и финансово неблагополучным предприятиям). Таблица 8 Характеристики системы компенсации Вся выборка Группы предприятий по текущему финансовому состоянию "хорошее" "нормальное" "плохое" Структура заработков, %:* * постоянная (тарифная) часть 61 (66) 57 (56) 61 (65) 62 (70) * надбавки и доплаты 14 (12) 13 (13) 15 (12) 14 (11) * премии и другие поощрительные выплаты 21 (19) 24 (25) 21 (21) 20 (16) * страховые выплаты 1 (1) 1 (1) 1 (1) 1 (1) * материальная помощь и другие социальные выплаты |