|
Прежняя "советская" тарифная сетка (схема должностных окладов) и спользовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% — при оплате труда служащих. Аналогичные цифры для ЕТС составляли соответственно 33 и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми (региональными) тарифными соглашениями, — 11 и 9% . В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату труда работников исходя из ш калы, разработанной им самим. Как видно, при определении величины низшей тарифной ставки (низш его должностного оклада) внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки (схемы должностных окладов). Но в лю бом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой — особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает. Причины такой ситуации заклю чаю тся в следующем. О тчасти — в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать по-старому. Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощ ает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в вы сокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что в российском законодательстве М РО Т широко используется в качестве "счетной единицы" при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло бы ть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя — государство. П оскольку же у станавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы. 76 |
17 25 19 8 Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окладов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% при оплате труда служащих (таблица 15). Аналогичные цифры для ЕТС оставляли соответственно 33% и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми/региональными тарифными соглашениями, 11% и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату работников исходя из шкалы, разработанной им самим. Таблица 15 Основные схемы оплаты труда рабочих и служащих, используемые промышленными предприятиями (% от общего числа опрошенных предприятий) Схемы оплаты Рабочие Служащие Прежняя "советская" тарифная сетка 12 18 ЕТС 4 1 ЕТС, приспособленная к специфике предприятия 29 15 Схема, предусмотренная отраслевым/ региональным тарифным соглашением 11 9 Схема, разработанная предприятием самостоятельно 43 55 Другое 1 1 Как видим, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает. В чем причины такой популярности? Отчасти в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что российское законодательство само широко использовало МРОТ в качестве "счетной единицы" при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы. В конечном счете такой подход был способен обеспечивать существенную экономию издержек. Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ЕТС влек за собой необходимость не просто повышения ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказывалась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними "якорями". И все же степень этой зависимости не стоит преувеличивать. Во-первых, как показало наше обследование, подавляющее большинство предприятий пользовалось этими стандартами не в чистом, а в скорректированном виде (см. таблицу 14). Во-вторых, привязка к ним не являлась жесткой, полного автоматизма здесь не было: решение о повышении ставок в любом случае должно было быть санкционировано менеджментом. В-третьих, при необходимости всегда можно было "отвязать" систему оплаты от того или иного норматива и начать формировать ее на иных принципах. Чем чаще государство корректировало устанавливаемые им стандарты оплаты и чем масштабнее были эти корректировки, тем сильнее становились стимулы к тому, чтобы предприятия отказывались от применения подобных "якорей". Хотя масштабы использования общегосударственных нормативов остаются значительными, само по себе это не лишает цену труда гибкости, как могло бы показаться на первый взгляд. Несомненно, в краткосрочном периоде это вносит определенный элемент инерционности. Однако предприятия способны сравнительно быстро и безболезненно преодолевать ее, корректируя используемые схемы оплаты труда. Нет оснований полагать, что добровольная ориентация предприятий на внешние "якоря" делала заработную плату полностью негибкой и создавала труднопреодолимые институциональные ограничения, которые бы препятствовали ее оперативной подстройке к меняющимся рыночным условиям. Заключение Наш анализ показал, что российская модель зарплатообразования представляет собой в высшей степени причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней сочетаются, казалось бы, трудно сочетаемые вещи: широкое присутствие элементов коллективнодоговорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве "якорей" при построении внутрифирменных систем оплаты труда. Со стороны это может выглядеть как странное нагромождение аномалий. В самом деле, если уровень юнионизации и охват коллективными договорами столь велики, то откуда у руководителей предприятий такие большие властные полномочия при решении вопросов оплаты труда? А если менеджеры могут решать эти вопросы по своему усмотрению, то почему они "делятся" с работниками выигрышем от улучшения экономического положения предприятий? Если же уровень заработной платы напрямую связан с доходностью компаний, то причем здесь стандарты оплаты, устанавливаемые государством? Эти, на первый взгляд, плохо стыкующиеся друг с другом наблюдения ставят перед исследователями российского рынка труда целый ряд непростых задач. Прежде всего они заставляют задаться вопросом: какая же теоретическая схема была бы способна вместить столь разнородные "стилизованные факты" и дать им рациональное экономическое |