|
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствую щую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечиваю т воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовны е потребности работника и членов его семьи. Структура оплаты труда работника включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграж дение и премию за конечны й р езультат и материальную помощь. Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, статусная, регулирующая, стимулирую щ ая и результирующая. Государственная политика в области заработной платы заклю чается в рациональном использовании ры чагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера зарплаты; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров "потребительской корзины" —и осущ ествляется на основе взаимодействия государства, профсою зов и ры нка труда. М ежду факторами (источниками) дохода и компонентами оплаты труда персонала существует объективная взаимосвязь, которая определяется принципами и нормативами заработной платы. 2.2. Совершенствование тарифной системы и её роль в организации оплаты труда персонала современного предприятия на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений 2.2.1. Основы тарифной системы оплаты труда Тарифная система оплаты тр у д а на пром ы ш ленны х предприятиях я в ляется наиболее распространенной. П роблем е построения основного за работка на основе тарифной си стем ы , а такж е путям ее соверш енствования в условиях ком андно-адм инистративной системы посвящ ено больш ое число научных трудов, а им енно: Гурьянова С.Х. [36], Рязанова В.Т. [83], Трененкова Е.М. [97], Ж укова А .А . [42]. Разработаны и общ еотраслевы е рекомендации [100]. 85 |
Достоинством бестарифных систем является: 1. Полная заинтересованность работников и их коллективов в достижении высоких конечных результатов; 2. Выполняется условие самофинансирования предприятий в рыночной экономике; 3. Простота расчетов. Недостатками данных систем является: 1. использование базовых показателей; 2. учитываются потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива; 3. сохраняется многообразие различных премий, доплат, что усложняет механизм начисления заработной платы. 4. сохраняется элемент субъективности при определении заработка. Тарифная система оплаты труда на промышленных предприятиях является наиболее распространенной. Проблеме построения основного заработка на основе тарифной системы, а также путям ее совершенствования в условиях командно-административной системы посвящено большое число научных трудов и законодательных актов Гурьянова С.Х. [39], Рязанова В.Т. [140], ТрененковаЕ.М. [151], Жукова А.А. [52], Щербакова В.И. [193]. Разработаны и общеотраслевые рекомендации [100]. Как показывает практика, с переходом на рыночные условия функционирования, большинство предприятий не пользуются практическими методиками, предложенными Всероссийским центром охраны и производительности труда [133], НИИ Труда [135], а также рядом ученых, например Рофе А.И. [136] по вопросу внедрения и совершенствования тарифных систем оплаты труда на промышленных предприятиях. Это объясняется тем, что данная работа сложна, требует серьезной подготовительной, аналитической деятельности группы квалифицированных специалистов —трудовиков, значительных финансовых вложений. В то же время, следует отметить и существенные недостатки данных работ. Так, методики, предложенные исследовательскими центрами и отдельными учеными требуют серьезной доработки и дополнительных исследований для их практического внедрения на предприятиях. 69 |