Проверяемый текст
Коновалова, Наталья Станиславовна; Совершенствование оплаты труда работников промышленных предприятий на основе факторов мотивации труда (Диссертация 2003)
[стр. 86]

Как показывает практика, с переходом на рыночные условия функционирования, большинство предприятий не пользуются практическими методиками, предложенными Всероссийским центром охраны и производительности труда [78], НИИ Труда по вопросу внедрения и совершенствования тарифных систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Это объясняется тем, что данная работа сложна, требует серьезной подготовительной, аналитической деятельности группы квалифицированных специалистов трудовиков, значительных ф инансовых вложений.
В то же время, следует отметить и существенные недостатки данных работ.
Так, методики, предложенные исследовательскими центрами и отдельными учеными требуют серьезной доработки и дополнительных исследований для их практического внедрения на предприятиях.

В традиционной тарифной системе оплаты труда использую тся рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий.

Т а рифная система в РФ включает в себя несколько элементов: тариф ноквалификационный справочник, тарифную сетку, тарифную ставку.
В основу определения заработка положен учет минимальной заработной платы.
Для расчета основной повременной заработной платы одного рабочего применяется формула: S
h o b = Tci * Т , (2.4) где Snoe размер повременной оплаты труда одного работника (руб); Tci часовая тарифная ставка рабочего данного разряда (руб/ч); Т отработанное время (ч).
Формула сдельной заработной платы: Бед =t* Tci * N ,
(2.5) где tтрудоемкость (норма времени) (ч/шт.); Nколичество изделий (при планировании наряд) (шт.); Tci —часовая тарифная ставка рабочего данного разряда (руб/ч).
Часовая тарифная ставка рабочего данного разряда определяется по формуле: Tci
= T c ( I p ) * K ii (2.6) где Тс(1 р) часовая тарифная ставка рабочего первого разряда (руб./ч); KTi тарифный коэффициент рабочего i-ro разряда, всех элементов 8 6
[стр. 69]

Достоинством бестарифных систем является: 1.
Полная заинтересованность работников и их коллективов в достижении высоких конечных результатов; 2.
Выполняется условие самофинансирования предприятий в рыночной экономике; 3.
Простота расчетов.
Недостатками данных систем является: 1.
использование базовых показателей; 2.
учитываются потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива; 3.
сохраняется многообразие различных премий, доплат, что усложняет механизм начисления заработной платы.
4.
сохраняется элемент субъективности при определении заработка.
Тарифная система оплаты труда на промышленных предприятиях является наиболее распространенной.
Проблеме построения основного заработка на основе тарифной системы, а также путям ее совершенствования в условиях командно-административной системы посвящено большое число научных трудов и законодательных актов Гурьянова С.Х.
[39], Рязанова В.Т.
[140], ТрененковаЕ.М.
[151], Жукова А.А.
[52], Щербакова В.И.
[193].
Разработаны и общеотраслевые рекомендации [100].
Как показывает практика, с переходом на рыночные условия функционирования, большинство предприятий не пользуются практическими методиками, предложенными Всероссийским центром охраны и производительности труда
[133], НИИ Труда [135], а также рядом ученых, например Рофе А.И.
[136] по вопросу внедрения и совершенствования тарифных систем оплаты труда на промышленных предприятиях.
Это объясняется тем, что данная работа сложна, требует серьезной подготовительной, аналитической деятельности группы квалифицированных специалистов —трудовиков, значительных финансовых вложений.
В то же время, следует отметить и существенные недостатки данных работ.
Так, методики, предложенные исследовательскими центрами и отдельными учеными требуют серьезной доработки и дополнительных исследований для их практического внедрения на предприятиях.

69

[стр.,70]

В традиционной тарифной системе оплаты труда используются рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий [135].
Тарифная система в РФ включает в себя несколько элементов: тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку, тарифную ставку.
В основу определения заработка положен учет минимальной заработной платы.
Для расчета основной повременной заработной платы одного рабочего применяется формула: SnoB
= Tci * Т, (2.9) где SnoB размер повременнойоплаты труда одного работника (руб); Tci —часовая тарифная ставка рабочего данного разряда (руб/ч); Тотработанное время (ч).
Формула сдельной заработной платы: Бед =t* Tci * N,
(2.10) где tтрудоемкость (норма времени) (ч/шт.); Nколичество изделий (при планировании наряд) (шт.); Tci часовая тарифная ставка рабочего данного разряда (руб/ч).
Часовая тарифная ставка рабочего данного разряда определяется по формуле: Tci
—Tc(I р) * Kri (2.11) где Тс(1 р) часовая тарифная ставка рабочего первого разряда (руб./ч); К/п тарифный коэффициент рабочего i-ro разряда.
Достоинством данной системы является то, что: 1) тарифная сетка строится на основе единых показателей ко всем категориям работающих, что позволяет построить обоснованную дифференциацию в оплате труда; 2) устанавливаются определенные гарантии (гарантированный оклад, ставка); 3) универсальность (может быть использована на многих предприятиях).
Ее особенностью является то, что данную тарифную систему предпочтительно применять на крупных предприятиях с широким ассортиментом продукции.
Данная система имеет и свои недостатки.
Рассмотрим их на конкретном примере.
На исследуемых промышленных предприятиях: ЗАО «ТермотронЗавод» (производство оборудования для безопасности на железных дорогах); ОАО «Термотрон» (производство теплоэнергии, сжатого воздуха, услуг); ОАО НИИ «Изотерм» (производство медицинской техники) г.Брянск, —применяется тарифная система оплаты.
Ее организация на данных предприятиях 70

[Back]