|
Данная система имеет и свои недостатки. Рассмотрим их на конкретном примере. На исследуемых промыш ленных предприятиях: ОАО «Заволжский моторный завод», ОАО «Ульяновский автомобильный завод; О А О «Заволж ский завод гусеничных тягачей», применяется тарифная система оплаты. Е е организация на данных предприятиях имеет ряд общ их недостатков. Во-первых, приходится часто менять тарифные ставки, что связано с н е обходимостью перерасчета расценок и т.д. Однако, администрация предприятий весьма неохотно идет на увеличение тарифных ставок и окладов, так как это влечет к резкому увеличению фонда оплаты труда по всему предприятию. Во-вторых, ослабевает связь меж ду результатами работы предприятия в целом и каждого отдельного работника, в результате не работает принцип единства коллективных и личных интересов. В третьих, возникает необходимость применения сдельной и повременной формы начисления заработка. П ри этом сдельные работы приводят к вы полнению плана у рабочих и не выполнению плана цехом, участком. С ниж ается производительность труда в долгосрочном периоде. В четвертых, существующая 6-ти разрядная сдельная система оплаты труда плохо реагирует на профессионально-квалификационный рост, не обусловливает стремление к самоактуализации, самореализации, реализации творческого потенциала. В пятых, не увеличивается оплата за повыш ение качества труда, либо это увеличение не значительно и слабо ощутимо для трудящ ихся. Тарифные ставки и должностные оклады работника традиционно связываю т с тем предельным уровнем количества и качества труда, превыш ение которого материально не выгодно для них. В шестых, мера оплаты опережает меру труда, которая допускает возможность выплаты окладов и ставок без достижения работниками соответствующих им результатов. Это допускает равное вознаграждение за неравный труд. В седьмых, происходит усиление дифференциации заработной платы в разрезе категорий персонала, значительный разрыв в оплате труда управленческих и рядовых работников, который достигает 30-50 раз. В восьмых, применяемые тариф ны е коэффициенты не учитываю т специфических особенностей конкретных условий труда. 89 |
имеет ряд общ их недостатков: 1) приходится часто менять тарифны е ставки, что связано с необходимостью перерасчета расценок и т.д. Однако, адм инистрация предприятий весьма неохотно идет на увеличение тарифных ставок и окладов, так как это влечет к резком у увеличению фонда оплаты труда по всему предприятию; 2) ослабевает связь между результатами работы предприятия в целом и каждого отдельного работника, в результате не работает принцип единства коллективных и личны х интересов; 3) возникает необходимость применения сдельной и повременной формы начисления заработка. При этом сдельные работы приводят к выполнению плана у рабочих и не вы полнению плана цехом, участком. Снижается производительность труда в долгосрочном периоде. Сдельная систем а оплаты труда не реагирует на п рофессиональноквалификационный рост, не обусловливает стремление к са моактуализации, самореализации, реализации творческого потенциала. 4) не увеличивается оплата за превы ш ение меры труда, либо это увеличение не значительно и слабо ощ утимо для трудящ ихся. Тарифные ставки и долж ностные оклады работника традиционно связываю т с тем предельным уровнем количества и качества труда, превы ш ение которого материально не вы годно для них. 5) мера оплаты опереж ает меру труда, которая допускает возм ож ность выплаты окладов и ставок без достижения работниками соответствующих им результатов. Это допускает равное вознаграждение за неравный труд; б) нормы времени (трудоемкость выполнения операций) часто не соответствуют действительности из-за плохой организации нормирования н а предприятии. Результатом несоответствия тарифа реальным условиям производства, завышения норм времени является больш ой % выработки норм (до 350 % ), который не отражает реального состояния производительности труда и ухудш ает возможность анализа трудовой деятельности рабочих, пересмотра численности. Уровень вы полнения норм сохраняет постоянную тенденцию к росту; 7) происходит усиление дифференциации заработной платы в разрезе категорий персонала, значительны й разрыв в оплате труда управленческих и рядовых работников, которы й достигает 20 раз. Так, 10% наименее оплачиваемых к 10% наиболее оплачиваемы х работников на ЗАО «Т ерм отрон Завод» за три года снизилось с 25 до 6 раз таблица 2.2 (прил. 2), сред71 няя заработная плата по ЗАО «Т ерм отрон —Завод» увеличилась с 2156 руб. д о 3519 руб. Н а ОАО Н И И Изотерм дифференциация 4,5 и вы сокая средняя заработная плата работников 5028 руб. 8) применяемые тариф ны е коэф ф ициенты не учитываю т специф ических особенностей конкретны х условий труда. 9) не выполняется воспроизводственная функция заработной платы , так как отсутствует механизм ее индексации; 10) сниж ена стимулирую щ ая функция заработной платы, ибо д оля тариф а в заработке работника составляет в среднем 50% ; 12) на ЗА О «Т ерм отрон —Завод» и ОАО «Термотрон» отсутствует работа по разработке и принятию тарифных соглаш ений, порядка заключения этих соглашений; 13) н а ЗА О «Термотрон —Завод» и О А О «Термотрон» премирование на 90% основано было на производственных показателях (достижение планового объем а производства, требуемой вы работки, снижение материалоемкости и проч.). О тсутствует премирование за образовательную, творческую деятельность; 14) используется множ ественность т а рифных сеток для разных структурны х подразделений. Н а анализируемых пром ы ш ленны х предприятиях необходимо работать в направлении совершенствования тариф ной системы оплаты труда, так как данные предприятия выпускаю т больш ой ассортимент продукции, заним аются разными видами хозяйственной деятельности (производство, торговля, услуги и т.д.), которые зачастую трудно поддаются количественному анализу. Кроме того, на ЗАО «Термотрон —Завод» работает больш ое количество работников (1170 человек). В целом, в отличие от обобщ енной модели, на промы ш ленны х предприятиях России при использовании тариф ной системы оплаты труда не производится комплексная оценка рабочих мест. Н а многих предприятиях д о сих пор используется единая бю джетная тариф ная сетка. Кроме того, большое значение на зарубежных предприятиях им еет индивидуализация заработной платы, механизация и автоматизация труда, благодаря которым устраняются участки с неблагоприятными условиями труда, ш ирокое использование переменной заработной платы и ее индексации, м ногочисленные социальные пособия. 72 |