|
Такое несоответствие также предполагает необходимость совершенствования существующей системы оплаты труда на основе гибких тарифных ставок и вознаграждений. Совершенствование тарифной системы предполагает разработку механизма выбора формы организации и оплаты труда персонала. Он зависит не только от размеров предприятия и выпускаемой продукции, но и от организационной формы и применяемой системы менеджмента. В настоящее время ряд предприятий являются крупными, акционерными, с большим разнообразием ассортимента выпускаемой продукции и выполняемых работ. Виды работ на них иногда трудно поддаются количественной оценке. Исходя из этого необходимо использовать новые теоретические наработки по совершенствованию тарифной системы оплаты труда в соответствии с выявленным нами комплексом принципов, функций и задач, предъявляемых к заработной плате, а также с необходимостью использовать зарубежный опыт, накопленный лучшими предприятиями в отрасли автомобилестроения. В диссертации сделана попытка разработки новой системы оплаты труда на основе гибкой тарифной системы. Основной принцип оплаты труда, основанной на тарифной системе состоит в разделении оплаты на постоянную часть на основе тарифной системы (основная и дополнительная зарплата) и переменную часть (вознаграждения, премии, выплаты, доплаты) в зависимости от результатов хозяйственной деятельности. Кроме того, необходимо установить оптимальное соотношение между постоянной и переменной частями в оплате труда. Так, доля тарифной оплаты в заработной плате работников на промышленных предприятиях России снижается. Если в 2000 г. на ОАО «ЗМЗ»» она составляла 52% ,, в 2001 г. —51 %, в 2002 г. 49 %, в 2003 г. 44%. (рис. 2.8). о 2000 2001 2002 2003 □ Основная заработная плата, % ■ Дополнительная заработная плата, % Рис. 2.8. С труктура заработной платы на О А О «ЗМ З» 91 |
В России наоборот —слабо развиты ми элементами системы оплаты труда на промышленных предприятиях являются: медленная индивидуализация заработной платы; практически не осущ ествляется механизация труда; участки с неблагоприятными условиями труда не устраняю тся; расш ирение использования переменной заработной платы происходит очень медленно и неохотно со стороны руководства предприятия; индексация заработной платы производится не регулярно; редко поощ ряется личны й вклад работника и производственное сотрудничество; незначительны социальные пособия со стороны предприятия. Они не носят адресный характер, а превращ аю тся в форму увеличения низкой заработной платы. Такое несоответствие также предполагает необходимость формирования адаптационного механизма по использованию зарубеж ного опыта и совершенствования существующей систем ы оплаты труда. Фактически система имеет такж е и механизм вы бора формы организации системы оплаты труда. Он зависит не только от размеров предприятия и выпускаемой продукции, но и от организационной формы. Н а разных видах предприятий факторы, влияю щ ие на организацию оплаты труда разны е (табл. 2.3 прил. 2). При этом в настоящее время ряд предприятий являются крупными, акционерными, с большим разнообразием ассортимента выпускаемой продукции и выполняемых работ. Виды работ на них иногда трудно поддаю тся количественной оценке. И сходя из этого, а также в связи с необходимостью использовать теоретические наработки по соверш енствованию тарифной си стемы оплаты труда в соответствии с выявленным нами комплексом принципов, функций и задач, предъявляемых к заработной плате, а также с необходимостью использовать зарубежный опыт, накопленный опыт отечественных предприятий, нами предпринята попы тка адаптации лучш их элементов концептуальной модели и обоснования новой системы оплаты труда. Важным ш агом ее адаптации является то, что оплата труда, основанная на тарифной системе, не только долж на делиться на постоянную часть (тарифная сетка) и переменную часть (всевозможные премии, выплаты, доплаты) и социальные 73 |