|
Таким образом, в анализируемой нами фактической модели блок «доля тарифа в оплате труда» работает по сравнению с развитыми странами недостаточно эффективно. Более того, он и не может работать эф ф ективно, ибо при таком соотношении подорвана реализация стимулирующей ф ункции за работной платы. И это положение необходимо исправить. 2.2.2. Бестарифная система оплаты труда С начала 80-х годов 20-го века ш ирокое распространение получила бестарифная система оплаты труда, что диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках: отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов); попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью продукции; ликвидация уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации; преодоление противоречия меж ду интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела); деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях; отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок); девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. П ервый разряд не присваивается молодым рабочим сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие с 7-м и 8-м разрядами; незаинтересованность роста профессионального мастерства рабочих, имеющих 5-й и 6-й разряды к 40-летию ; незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих 1-го разряда (1,0) и 8-го разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, т.е. по 0,5 на каждый следую щ ий разряд; 92 |
льготы , но и обрести оптимальное соотнош ение между этим и частями. Так, доля тарифа в заработной плате работников на промыш ленных предприятиях России снижается. Если в 2000 г. н а ЗА О «Термотрон Завод» она составляла 64% , то в 2002 г. она составляла у ж е 51% . Научно обоснованным является соотнош ение 60x40. Таким образом, в анализируемой нами фактической модели блок «доля тарифа в оплате труда» работает по сравнению с развитыми странами недостаточно эффективно. Более того, о н и не может работать эф ф ективно, ибо при таком соотнош ении подорвана реализация стимулирую щ ей ф ункции за работной платы. И это положение необходим о исправить. 2.4. О ргани зац и я п ерем ен н ой части заработной п л аты и м ех ан и зм а расп ределения Основная заработная плата, как бы соверш енно она не бы ла спроектирована, не может обеспечить реш ение ряда практических проблем (задач): построение зависимости личных и коллективны х интересов, повы ш ение качества продукции (работ), соблю дения производственной и трудовой дисц иплины , стимулирование творческой деятельности и т.д. Эти проблемы реш аю тся введением поощ рительных вы плат. К которым относятся премии, бонусы, доплаты, выплаты. Введение и развитие двух частей заработной платы: постоянной и переменной является доминирую щ им направлением в ф орм ировании современного механизма оплаты труда как на российских, т ак и на предприятиях Брянской области. Важным шагом адаптации российской фактической модели к новы м у словиям является развитие стимулирования. О но имеет сам ое ш ирокое распространение на предприятиях как в России, так и за рубежом. О днако, только при правильной организации он о становится одним из эф ф ективны х средств усиления материальной заинтересованности работников в повы ш ении эффективности производства. Анализ фактического полож ения премиального механизма, действую щ его на российских предприятиях, показал, что, в отличие от зарубеж ны х 74 |